El AMED es un acuerdo autónomo resultado de las negociaciones llevadas a cabo por las organizaciones de los interlocutores sociales europeos. Es destacable que estos hayan establecido un consenso marco a nivel intersectorial sobre esta tendencia estructural, anticipándose en algunas cuestiones a consecuencias y efectos que van a marcar el futuro inmediato.

Así, en relación con el uso de sistemas de inteligencia artificial (IA) reconocen que las empresas europeas están todavía en estadios iniciales, pero consideran que tendrá un impacto significativo en el trabajo futuro, por lo que es en estas fases tempranas cuando resulta esencial explorar las opciones de un uso de tales sistemas para conseguir éxito económico y buenas condiciones de trabajo. De ahí que el Acuerdo establezca principios y orientaciones sobre cómo aplicar la IA en el mundo del trabajo.

Por su parte, en relación con la seguridad del empleo, el AMED anima a los interlocutores sociales, en los niveles adecuados, incluido el nivel de empresa, a aplicar estrategias de transformación digital con una aproximación colaborativa. Así, los interlocutores sociales deberían considerar medidas en los niveles apropiados para asegurar que los impactos sobre el empleo se anticipan y gestionan adecuadamente dentro de estrategias de transformación digitales que apoyen la retención y la creación de empleo.

La aplicación del AMED se llevará a cabo y se verificará también de forma autónoma. Las organizaciones firmantes se comprometen, así, a promover e implementar herramientas y medidas al nivel necesario (nacional, sectorial y/o de empresa), de acuerdo con los procedimientos y prácticas específicas de los interlocutores sociales del ámbito nacional. En cuanto a la verificación, se prevé que las partes firmantes informen de la aplicación del Acuerdo al Comité de Diálogo Social europeo, que llevará a cabo una monitorización de todo el proceso con periodicidad anual durante los tres primeros años. En el cuarto año el Comité elaborará un informe global de las medidas de implementación adoptadas.

A diferencia de lo ocurrido en materia de teletrabajo y en un enfoque transversal de la digitalización y sus repercusiones en el trabajo, el trabajo prestado a través de plataformas digitales, que representan, como se ha visto, nuevos modelos de negocio y de nuevas formas de empleo a través de los cuales está calando más intensamente la digitalización, no ha sido abordado por el diálogo bipartito autónomo de los interlocutores sociales europeos.

Tras las necesarias consultas a las organizaciones empresariales y sindicales europeas más representativas realizadas por la Comisión Europea en esta materia, esta presentó en diciembre un paquete de medidas entre las que figura la mencionada Propuesta de Directiva sobre la mejora de las condiciones laborales en las plataformas digitales.

Esta iniciativa se ha planteado, como parte de las medidas de implementación del Pilar Europeo de Derechos Sociales, en un contexto de expansión de estos nuevos modelos de negocio en el que, por una parte, se reconocen las importantes oportunidades que representan para los consumidores, las empresas y las personas trabajadoras, por cuenta ajena y autónomas, pero donde también han surgido preocupaciones por algunos de los efectos que han proyectado en los mercados de trabajo y en las condiciones de empleo de las personas prestadoras.

Partiendo de la necesidad de potenciar esas oportunidades y de afrontar al mismo tiempo esos desafíos, el reto estriba, como en otros terrenos, en buscar un equilibrio en el que se facilite el desarrollo de la digitalización económica y productiva, al tiempo que se garanticen condiciones de trabajo digno148.

La propuesta de directiva plantea, así, novedades para el trabajo prestado a través de plataformas digitales, por ejemplo nuevos derechos en materia de gestión algorítmica, en torno a varios objetivos concretos, y de ella se espera que tenga determinados impactos cuantitativos y cualitativos para las personas trabajadoras, para las plataformas y para la economía en su conjunto.

En España, la introducción de nuevas tecnologías en la organización del trabajo había dado paso en las últimas décadas a importantes mejoras organizativas pero también a determinadas controversias en relación con el uso de dispositivos puestos a disposición de los trabajadores y con la utilización por la empresa de instrumentos de control y vigilancia, planteándose la posible afectación de derechos fundamentales como la intimidad, el secreto de las comunicaciones o la protección de datos personales. Y dio lugar, asimismo, a una relevante jurisprudencia, constitucional y de los tribunales ordinarios al respecto.

Por otra parte, hay estudios de campo, si bien todavía en número limitado, que se han ocupado de investigar el tratamiento en los convenios colectivos de la incidencia de las tecnologías en el empleo y las relaciones laborales. En general señalan una presencia de este tipo de cláusulas que sería creciente en los últimos años, con materias que emergen con fuerza como el derecho de desconexión digital, aunque todavía sin un carácter muy desarrollado149. Estos estudios apuntan a un tratamiento que, salvo excepciones, abunda en declaraciones programáticas o previsiones puntuales que no ofrecen una ordenación de carácter suficientemente sistemático y elaborado, sobre todo en relación con la organización del trabajo. Señalan, además, la ausencia casi total de tratamiento de aspectos como las implicaciones de la automatización y/o la robótica.

En ese contexto hay que situar la iniciativa de abordar la regulación de la garantía de los derechos digitales en el ámbito laboral, unida al marco más general de la regulación sobre protección de datos150. Regulación que reflejaba el espacio de tratamiento que se había ido conformando por la jurisprudencia durante los años anteriores, pero que supondría el primer reconocimiento normativo expreso de los efectos de la digitalización económica en las condiciones de trabajo y la conveniencia de afrontarlos. Singularmente, en un terreno más puntero por los desarrollos habilitadores de una conectividad total, como la garantía del derecho a la desconexión digital.

Y en ese mismo terreno de reconocimiento normativo de los efectos laborales de la digitalización se inscribe la regulación legal de dos modalidades de organización del trabajo vinculadas a esta, como son el trabajo a distancia y los servicios de reparto a través de plataformas digitales.

El tratamiento mediante dos leyes de una modalidad organizativa laboral, el teletrabajo, que presenta unas necesidades propias en la definición de derechos y obligaciones de las partes, y de uno de los llamados nuevos modelos de negocio y nuevas formas de empleo, el trabajo en plataformas de reparto, fue en 2021 el resultado de un proceso más amplio que partió del diálogo entre el Gobierno y los interlocutores sociales y que tuvo base en sendos acuerdos sociales sobre estas materias. Unas materias que forman parte de los retos laborales surgidos dentro de las economías en proceso de digitalización, entre ellas España.

En el trabajo a distancia se ha definido un marco jurídico equilibrado que aporte seguridad y confianza a las partes de las relaciones laborales, con notable apoyo en un papel de adaptación confiado a la negociación colectiva151. El Acuerdo sobre un nuevo marco jurídico para el trabajo a distancia, de septiembre de 2020, base de la vigente regulación legal, se alineaba en sus elementos esenciales con el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo152.

Una vez alcanzada esa ordenación desde el acuerdo, el reto estriba en consolidar una implantación creciente del teletrabajo favorecida mediante un papel ordenador de la negociación colectiva, a partir de las llamadas que se le efectúan desde la Ley, generando un marco adaptado a la realidad sectorial y empresarial. Es de esperar, pues, un protagonismo creciente de la negociación colectiva en funciones de adaptación a la regulación legal.

Por su parte, en los servicios de reparto en las plataformas digitales se ha incorporado una presunción de laboralidad y un cauce de información a la representación legal de las personas trabajadoras con el fin de permitir transparencia en relación con la gestión algorítmica de las condiciones de trabajo que es inherente a estos modelos de negocio153. Este último aspecto se contempla con carácter general para todas las actividades.

En ambos casos conviene poner en valor los dos acuerdos sociales de referencia que han situado las consecuencias laborales de la digitalización en la agenda del diálogo social como método para abordarlas, en sintonía con el diálogo social de ámbito europeo.