Y probablemente lo sea aún más como tendencia de futuro, ya que este tipo de empleo implica mayoritariamente a población joven123, con nivel educativo alto, y en gran medida en tareas de tipo profesional (servicios profesionales, tareas creativas, traducción, desarrollo de software y otras), lo que puede estar predicando un patrón de empleo creciente en el tiempo, máxime si se tiene en cuenta el sesgo hacia los trabajos de alta cualificación que se atribuye a los cambios tecnológicos de la que se ha llamado cuarta revolución industrial.

Además, tampoco cabe ignorar el trabajo prestado a través de plataformas digitales como actividad secundaria (personas trabajadoras con un empleo tradicional, estudiantes, etc.), ya que supone un tiempo de ocupación y/o la obtención de unos ingresos significativos (10 o más horas semanales y el 25 por 100 o más de los ingresos de la persona). En esta categoría, España aparece a la cabeza con un 6,7 por 100 de población laboral en estos trabajos frente a un 4,1 por 100 de media (gráfico R-7).

Entre el elenco de actividades mayoritariamente prestadas a través de plataformas digitales, las consideradas no profesionales (administrativas, microtareas y ventas, entre otras), que parecen encajar más en esta categoría de trabajo secundario en plataformas, pueden haber comenzado a conocer un desarrollo mayor a raíz de la pandemia.

Las plataformas digitales ponen en contacto a numerosos clientes y prestadores de servicios en múltiples actividades, bien para ejecutar trabajos en línea, bien para prestar trabajos localizados físicamente. La economía de plataformas ha sido amplia y urgentemente analizada por su rápido crecimiento —basado en la eficiencia de costes, fundamental en intercambios de bajo valor económico, el carácter innovador, la amplitud de mercados, o la inmediatez, entre otras ventajas competitivas—, su creciente dimensión económica y sus profundas implicaciones sociales y laborales124.

El crecimiento de las inversiones en plataformas digitales de todo tipo de servicios y la expansión de su volumen de negocio tienen importantes efectos en las economías125. Y, a su vez, el aumento de las personas que prestan trabajo en ellas tiene efectos cada vez más relevantes en los mercados de trabajo, en ocasiones con consecuencias disruptivas.

Por ello, el trabajo a través de plataformas digitales forma parte de los retos laborales, de dimensión global, europea y nacional, de las economías en proceso de digitalización. Y de su tratamiento se derivarán consecuencias muy relevantes para el empleo y la protección social de cada vez más personas, dada la tendencia que se observa a la «plataformización» de numerosas actividades de servicios.

En muchos casos está en juego la identificación de la frontera misma entre las relaciones de trabajo asalariado y el trabajo por cuenta propia o autónomo, que como es sabido, determina la aplicación o no de los derechos y obligaciones del contrato de trabajo y, por tanto, las condiciones en que se presta el trabajo y las vías de acceso a la protección social.

El modelo de negocio de las plataformas digitales ha llevado a cuestionar la aplicación de la relación de trabajo por cuenta ajena a estos empleos, basándose precisamente en el carácter independiente de las personas prestadoras de trabajo como parte sustancial de los elementos de flexibilidad, innovación, amplitud de mercados, etc., en que se basan las plataformas. De ahí que, en su inmensa mayoría, las personas que prestan trabajo a través de plataformas estén formalmente vinculadas a estas como autónomas, siendo muy pocas las personas de estructura (encargadas de gestionar la aplicación informática) con estatus de asalariadas126.

En los últimos años ha tenido lugar, tanto a nivel europeo como en España, un amplio debate acerca de la calificación jurídica de estos nuevos empleos. En el fondo de dicho debate está la necesidad de conjugar las condiciones de flexibilidad que faciliten el desarrollo de este sector de actividad con la garantía de un nivel de derechos, condiciones de trabajo y de protección social, a las personas que prestan servicios a través de las plataformas.

En España, el curso de esta problemática con sus muchas implicaciones desembocó, primero, en la decantación de la doctrina jurisprudencial a favor de reconocer la laboralidad de un tipo de prestación de trabajo a través de plataformas, los servicios de reparto127, y después, como consecuencia de este reconocimiento de los tribunales, a la aprobación de legislación específica, con base en el acuerdo de los interlocutores sociales, que, entre otros elementos, extendió la presunción de laboralidad para tales actividades128.

Pero la realidad del trabajo prestado a través de plataformas digitales está lejos de haberse abordado en su totalidad, fundamentalmente porque el universo de actividades consistentes en la prestación de servicios organizados a través de plataformas digitales, que responde a la propia diversidad y complejidad de las plataformas y de sus modelos organizativos enfocados a nuevas formas de producción, consumo y demanda, es considerablemente más amplio y diverso que los servicios de reparto.

Cuestión central es la relativa a las condiciones en que se presta el trabajo a través de plataformas digitales, apuntándose a las condiciones retributivas, en términos de su escasa regularidad y nivel, horarios y tiempo, protección de la salud y la seguridad en el trabajo, o las mayores dificultades de acceso a una protección social suficiente, entre otras. Como ya se ha mencionado, las personas que prestan trabajo a través de plataformas digitales no se encuentran hoy por hoy, en su inmensa mayoría, bajo el paraguas de la regulación jurídica laboral. Y, además, se vienen señalando determinados riesgos que tienen que ver, sobre todo, con los efectos de la gestión algorítmica del trabajo inherente a las plataformas digitales, que posibilitan entre otras cosas una constante monitorización y evaluación de las personas prestadoras.

Parece claro que existen situaciones y condiciones en las que las personas que prestan trabajo a través de plataformas digitales se encuentran en desventaja respecto de las condiciones de prestación de trabajo en la economía convencional. Esto puede ser visible, sobre todo, en determinadas actividades de prestación de servicios físicamente localizados de escasa cualificación, de entre las actividades que predominan en la economía de plataformas. Sin embargo, hay que tener presente que la evidencia que aportan los estudios de campo disponibles, como la citada Encuesta COLLEEM II, reconocen las dificultades de evaluar las condiciones de la prestación en estas nuevas formas de empleo. Unas dificultades que derivan de la variedad y complejidad que presenta la economía de plataformas, que aglutina prestaciones de servicios de muy diverso tipo, realizadas por personas con perfiles formativos y laborales muy diferentes, y no menos por el hecho de que la mayoría de las personas prestadoras de trabajo en plataformas realizan este como actividad secundaria junto a un trabajo de tipo convencional.

Así, por ejemplo, en relación a los niveles de ingresos, dicha Encuesta ofrece datos de distribución por percentiles de las personas prestadoras en plataformas, pero no es concluyente en este importante aspecto al admitir la existencia de posibles sesgos tanto por sobrerrepresentación de ciertas actividades como de infrarrepresentación de otras en la muestra129.

Sin embargo, resulta más concluyente en relación con otras condiciones de prestación del trabajo, señalando la presencia no solo de horarios más prolongados en conjunto (sumando el trabajo en plataformas y el convencional) sino también en lo que califica como horarios atípicos, tales como fines de semana u horarios nocturnos. Asimismo, señala cómo, en general, las personas prestadoras de trabajo en plataformas consideran este altamente flexible pero monótono, sometido a una constante monitorización, donde las calificaciones (ratings) son determinantes para recibir la asignación de trabajos, todo lo cual aumenta los riesgos psicosociales en el trabajo130.

En relación con todo ello, y con la posible necesidad de mejorar las condiciones de prestación del trabajo en estas actividades, entra en juego la estrategia seguida por la Comisión Europea en los últimos años en relación a los nuevos modelos de negocio131, donde cabe destacar especialmente el paquete de medidas más recientemente aprobado sobre el trabajo en plataformas digitales, que incluye una propuesta de directiva en este campo132, una de las medidas clave del Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales, que se abordará en el apartado de iniciativas y medidas.

La amplia y eficiente conectividad que permite el desarrollo de la digitalización ha impulsado en la mayoría de las economías desarrolladas una modalidad de organización como el teletrabajo, que ha

abierto nuevas ventajas y oportunidades para las personas trabajadoras, las empresas y la sociedad. Al mismo tiempo, sin embargo, esta modalidad organizativa planteó desde sus inicios importantes retos para los actores de las relaciones laborales.

En esta forma de organización del trabajo se pone de manifiesto la relativa pérdida de relevancia de la regularidad de tiempo y de lugar de la prestación en la que se ha basado tradicionalmente el empleo asalariado, como una de las consecuencias de los cambios tecnológicos, y de ello ha derivado la necesidad de abordar la adopción de marcos específicos.

No por casualidad, hace dos décadas los interlocutores sociales europeos abordaron esta materia alcanzando un Acuerdo que ofrecía un marco general de ámbito comunitario sobre las condiciones laborales en esa forma organizativa, permitiendo impulsar desde el consenso una modernización de la organización del trabajo apoyada en las tecnologías digitale133.

Como fórmula de organización del trabajo asalariado, el teletrabajo había conocido en España hasta 2020 un desarrollo limitado en extensión y escaso en intensidad, aunque de signo ligeramente creciente en la anterior década y media134, en relación a los países de nuestro entorno comunitario europeo135. Y también, como en otros países de nuestro entorno, esta forma de organización del trabajo se puso en valor por necesidades de adaptación organizativa derivadas de la emergencia pandémica. Como consecuencia, el teletrabajo experimentó en 2020, en ese contexto sanitario, un importante crecimiento en su aplicación en España y en los países de nuestro entorno136.

En España, si en los cinco años anteriores (2015-2019) hubo en media anual un 3,4 por 100 de las personas asalariadas en teletrabajo (531.000), en 2020 la proporción se elevó al 12,1 por 100 (casi 2 millones). Por su parte, en el conjunto de 2021 dicha proporción se mantuvo en el 12,2 por 100 de la población asalariada (gráfico R-8), un volumen medio que superó ligeramente los 2 millones. Estas cifras reflejan un importante salto cuantitativo y un cambio notable de la realidad del teletrabajo en España.

Tomando en cuenta la intensidad o frecuencia del teletrabajo, su evolución en el último año (gráfico R-9) podría indicar un recurso al mismo que continuó, en cierta medida, ligado a necesidades de adaptación condicionadas por un contexto todavía variable de evolución epidemiológica. Se observó, así, una disminución progresiva del teletrabajo considerado frecuente (más de la mitad de la jornada semanal), desde un máximo de 1,6 millones de personas, coincidiendo con la tercera ola, hasta estabilizarse en algo más de 1 millón de personas en el último trimestre de 2021, que podría responder aún a una cierta necesidad de adaptación defensiva en el contexto de la sexta ola provocada por la variante ómicron del coronavirus. Y, por otra parte, se observó un estancamiento, en los trimestres centrales del año, del teletrabajo clasificado como ocasional (menos de la mitad), para crecer esta categoría de nuevo en el último trimestre hasta las 743.000 personas.

Las cifras de finales de 2021 podrían apuntar a un cierto trasvase desde el teletrabajo frecuente al ocasional. A ello pueden no ser ajenos los cambios organizativos recientes en determinados ámbitos de empleo público con la vuelta al trabajo presencial como regla general y el mantenimiento más limitado del trabajo a distancia, pero tampoco es de descartar ese tipo de movimiento en algunas empresas del sector privado que estarían apostando por una presencialidad mixta o híbrida.

Con todo, y no obstante este perfil de evolución más reciente, el hecho de que en 2021 la proporción de personas asalariadas en teletrabajo se mantuviese en el 12,2 por 100 del total, por encima de 2 millones de personas, junto con determinados elementos cualitativos, apunta a una posible consolidación en niveles más altos, probablemente con una composición del mismo más variable en términos de intensidad o frecuencia.

Aunque, como se ha mencionado, es pronto para asegurar el curso que puede seguir137, podría decirse que el teletrabajo ha dejado de ser una excepción laboral, apareciendo una nueva realidad organizativa favorecida por el proceso de digitalización y por las tendencias de cambios ocupacionales que vienen inducidas por el mismo. La pandemia aceleró la digitalización, y la combinación de ambos factores habría impulsado un recurso organizativo laboral que ya existía pero que estaba contenido en un número limitado de actividades y empresas. A todo ello, además, puede no ser ajeno un cierto cambio de cultura organizativa favorecido, también, por un nuevo marco jurídico acordado tras un intenso proceso de diálogo social.

En estudios monográficos recientes138 se señala cómo, más allá de las cifras globales, se registran diferencias importantes atendiendo a los perfiles personales de quienes realizan su prestación laboral bajo esta modalidad, así como también por actividades económicas, características de las empresas o territorios.

Ciñéndonos a las primeras, se observa una mayor frecuencia del teletrabajo entre las mujeres, que puede estar asociada al perfil ocupacional y por actividades del empleo femenino. A este respecto, desde el punto de vista de las condiciones de trabajo, conviene recordar que el teletrabajo no es en sí un instrumento para la conciliación de la vida laboral y personal, y no debe enfocarse como tal. Lo contrario, unido a una realidad de insuficiente corresponsabilidad en los cuidados, podría derivar en dobles jornadas e invisibilización del trabajo de las mujeres139.

En la estructura por edades, con los datos más recientes se observan porcentajes ligeramente mayores de personas asalariadas en teletrabajo en los grupos de edad centrales, con el grupo de 35 a 44 años como el que presenta una mayor frecuencia, seguido por el de 45 a 54 y el de 25 a 34, ambos a poca distancia del primero. En el caso de los hombres, el colectivo de 25 a 34 años presenta una tasa de teletrabajo total prácticamente igual a la del grupo de 35 a 44, y la más alta en el teletrabajo frecuente. La edad puede ser una variable importante en un doble sentido. Por un lado, el teletrabajo puede ser un importante incentivo para la atracción y retención de talento (particularmente de talento joven), clave para los procesos de transformación digital empresarial. Por otro, esta forma de prestación puede facilitar la diversidad en las empresas, permitiendo una adaptación de la prestación laboral a las necesidades de personas trabajadoras de mayor edad.

Por su parte, el nivel educativo desempeña un papel muy importante en el teletrabajo140, creciendo la proporción de personas ocupadas que realizan el trabajo desde su domicilio a medida que aumenta el nivel de estudios alcanzado, con bastante distancia entre las personas con un nivel de educación superior y las que alcanzaron un nivel, por ejemplo, de secundaria segunda etapa de orientación general o profesional. La relevancia de esta variable personal en la extensión del teletrabajo está asociada con la composición sectorial y ocupacional del empleo por niveles de formación, pero también con el nivel de competencias digitales.

A la vista de todo lo anterior, nos encontramos ante una nueva realidad de organización del trabajo con importantes efectos transformadores. Dichos efectos se extienden al modo de prestación del trabajo, dotada de una mayor flexibilidad (tiempo) y autonomía (orientación a resultados), y con potencial de aumentos de productividad. Pero también se extienden al modo de ejercicio de los poderes empresariales de organización, dirección y control, más apoyados en sistemas digitales de monitorización y vigilancia. Sus efectos abarcan, asimismo, a los objetivos de protección de la salud y la seguridad en el trabajo, surgiendo nuevas necesidades relacionadas con los riesgos psicosociales, el riesgo de fatiga tecnológica o las jornadas prolongadas, entre otros. También pueden cambiar las vías de ejercicio de los derechos de representación colectiva de las personas trabajadoras.

En España, el teletrabajo constituye uno de los ámbitos de efectos laborales de la digitalización que ha recibido más clara respuesta desde el diálogo de los interlocutores sociales y desde la política normativa apoyada en el consenso social, como muestran el Acuerdo del 22 de septiembre de 2020, que recogía el consenso en torno a una serie de aspectos regulatorios básicos, y su plasmación en la Ley 10/2021, de 9 de julio.

Cabe afirmar que estos instrumentos pueden haber marcado un antes y un después a la hora de afrontar la implantación del teletrabajo, y, más en general, la gobernanza de las relaciones laborales en la digitalización y el papel que están llamados a jugar en ello el diálogo social y la negociación colectiva.

A esta última se le confiere en la Ley un importante papel de adaptación. La Ley de Trabajo a distancia define un marco sustantivo pero deja amplio margen a la entrada de los convenios colectivos, que encuentran así un espacio de adaptación y complementariedad.

Los datos más recientes sobre cláusulas de la negociación colectiva que contienen un tratamiento de las condiciones del teletrabajo parecen ir en esta dirección. La presencia de este tipo de cláusulas en los convenios colectivos ha estado en niveles relativamente bajos hasta 2020, habiendo aumentado significativamente en 2021 tanto en el porcentaje de convenios que las incluyeron como en la proporción de trabajadores afectados (cuadro R-5). Así, en 2021 recogían este tipo de cláusulas el 13,6 por 100 de los convenios firmados y registrados hasta diciembre, que afectaban al 30,1 por 100 de los trabajadores cubiertos, casi el doble que en la negociación colectiva de 2020 y muy por encima de la correspondiente a 2019, 2018 y 2017, estos ya con datos definitivos.

Los últimos son datos provisionales que deberán observarse más adelante pero, con esa cautela, es destacable que, además de la distancia con años anteriores ya cerrados estadísticamente, en número, las personas trabajadoras afectadas por este tipo de cláusulas en 2021 eran 1,05 millones, cifra superior a las de 2019, 2018 y 2017 (521.501, 299.715 y 306.191 personas trabajadoras, respectivamente).

El uso de big data está cambiando la oferta de bienes y de servicios hacia una mayor personalización,

y a su vez, los efectos de la digitalización en el trabajo se proyectan potencialmente en todo tipo de actividades y de empresas. Por ello, resulta necesario tener en cuenta las oportunidades y los retos que plantea aquella de forma transversal en todos los entornos productivos y laborales.

Algunos estudios que han abordado sistemáticamente estos procesos apuntan a la amplia conectividad y a la gran cantidad de información que es posible generar, almacenar y transmitir, como vectores de importantes cambios organizativos141. Señalan, por ejemplo, la implantación en las empresas del uso de las redes sociales, incluidas redes sociales corporativas, así como del internet de las cosas, que puede permitir cambios más profundos, tales como la obtención de datos ligados a la actividad laboral de los trabajadores, y transformar en información muchos aspectos de la relación laboral que antes no se podían cuantificar.

La proyección en las relaciones individuales de trabajo del uso de macrodatos puede permitir en determinadas actividades y ocupaciones un mejor conocimiento de la aportación de valor de los empleados a las empresas. Estas además, pueden generar una recopilación de datos susceptibles de ser utilizados en procesos de innovación organizativa y de mejoras de la productividad142.

Pero, al mismo tiempo, todo ello posibilita una gestión del trabajo mediante algoritmos y utilización de la inteligencia artificial. La gestión automatizada del trabajo es, desde luego, inherente al trabajo prestado en plataformas digitales, pero no es este el único ámbito de negocios y de organización del trabajo en el que es susceptible de implantarse.

Según Eurofound143, además de esperar un crecimiento del trabajo prestado a través de plataformas digitales, los expertos anticipan que las empresas convencionales utilizarán cada vez más herramientas algorítmicas para la gestión de su personal, por ejemplo para la asignación de tareas. Esta «plataformización» del trabajo puede suponer riesgos para determinados trabajadores, al tiempo que ofrece la oportunidad de mejorar procesos y de neutralizar sesgos incorporados en las decisiones humanas a la hora de asignar tareas o de evaluar el desempeño, siempre que dichas herramientas estén bien diseñadas.

La todavía escasa evidencia empírica disponible indica una proporción relativamente baja aún de empresas europeas que utilizaban la analítica de datos para la gestión de los recursos humanos antes de la crisis pandémica, si bien esto podría estar cambiando como consecuencia del aumento del trabajo a distancia mediante dispositivos digitales144.

Las actuales tendencias parecen apuntar a un desarrollo en aumento del análisis de datos y de la gestión automatizada, que se proyectarán sobre cada vez más ámbitos de actividad económica y social en los que se generan datos susceptibles de ser estructurados, y también sobre la organización y las relaciones de trabajo.

Todo ello plantea determinados retos, algunos de los cuales se han empezado a abordar, tales como, entre otros, el uso y la configuración de algoritmos aplicados a la gestión del trabajo, la información sobre los parámetros utilizados para su diseño, la evitación de sesgos discriminatorios, la intervención humana para la toma de decisiones que afecten a las personas trabajadoras, evitando la dependencia exclusivamente de procesos automatizados, la protección de los datos obtenidos en el curso de la actividad laboral, y la garantía de los derechos digitales y de la desconexión digital.

123. En mayor medida varones jóvenes (menores de 35 años), que representan el 37,1 por 100 en trabajo principal y el 37,5 por 100 en trabajo secundario, frente a mujeres jóvenes (menores de 35 años), que son el 22,8 y el 24,3 por 100, respectivamente, en trabajos principal y secundario en plataformas digitales. Joint Research Centre (Urzí, C., Pesole, A. y Fernández-Macías, E.), New evidence on platform workers in Europe. Results from the second COLLEEM survey, 2020, op. cit., págs. 21 y 22.

124. Para España véanse, entre otros, Rodríguez Fernández, M. L. et al., Plataformas digitales y mercado de trabajo. Ministerio de Trabajo, 2018, y Todolí Signes, A., El trabajo en la era de la economía colaborativa, Tirant lo Blanch, 2017.

125. Según estudios elaborados para la Comisión Europea (CE), entre 2016 y 2020, los ingresos de las plataformas que operan en la Unión Europea se multiplicaron casi por cinco: se estima que pasaron de unos 3.000 millones de euros a unos 14.000 millones en las estimaciones más conservadoras, elevándose a 20.300 millones en otros análisis. Comisión Europea, Mejores condiciones de trabajo para una Europa social más fuerte: aprovechar todas las ventajas de la digitalización para el futuro del trabajo. COM (2021) 761 final, de 9 de diciembre de 2021.

126. También según la CE, en la actualidad, más de 28 millones de personas trabajan a través de plataformas digitales en la Unión Europea, y se prevé que, en 2025, su número alcance los 43 millones. De esos 28 millones actuales estimados, se considera que la mayoría son verdaderos autónomos, pero que, no obstante, puede haber hasta 5,5 millones que son «falsos autónomos». Comisión Europea, Mejores condiciones, op. cit.

128. Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (...) para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales (procedente del Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo). También introduce una previsión acerca del derecho del comité de empresa a ser informado sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.

129. Debido a las características metodológicas de la encuesta, basada en usuarios de Internet, detecta una posible sobrerrepresentación de las personas que prestan servicios profesionales (que tienen mayores retribuciones), lo que condiciona a su vez una sobrerrepresentación de la categoría «trabajo principal en plataformas» en los niveles altos de la distribución de ingresos. Y, por el contrario, detecta que las actividades de servicios localizados físicamente (por ejemplo, de reparto u otros servicios personales, «algunas de las más desaventajadas formas del trabajo en plataformas») probablemente están infrarrepresentados. El resultado global es un probable sesgo al alza en las condiciones retributivas de la prestación del trabajo en plataformas que muestra la encuesta, que reconoce que puede no estar capturando adecuadamente las actividades más desaventajadas del trabajo en plataformas, por lo que invita a la cautela en la interpretación de los resultados.

130. En estos aspectos está en línea con lo señalado por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA por sus siglas en inglés). Protecting workers in the Online Platform Economy: an overview of regulatory and policy developments in the EU, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo, 2017.

134. Por ejemplo, entre 2008 y 2013, periodo de la anterior crisis financiera, crecieron en algo más de 200.000 las personas asalariadas en esta forma de prestación.

135. B. Anghel, M. Cozzolino y A. Lacuesta, «El teletrabajo en España», Boletín Económico 2/2020, Banco de España, 2020. Estos autores señalaban también un potencial de implantación del teletrabajo del 30 por 100, en atención a las características de las ocupaciones, porcentaje que se elevaría a entre el 50 y el 60 por 100 en los grupos de ocupaciones de mayor cualificación.

136. Encuesta europea de Eurofound, Living, working and COVID-19, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo, 2020 (capítulo 5, La experiencia del teletrabajo durante la COVID-19).

139. Véanse Dictamen CES 2/2020, sobre el Anteproyecto de Ley de Trabajo a distancia, e Informe CES 1/2022, Mujeres, trabajos y cuidados: propuestas y perspectivas de futuro (abril de 2022).

141. AA.VV., Proyecto Technos. Internet of things y su impacto en los recursos humanos y en el marco regulatorio de las relaciones laborales, Madrid (Wolters Kluwer), 2017, pág. 16.

144. Solo el 5 por 100 de las empresas, según datos tomados de la Encuesta Europea de Empresas (2019). Eurofound (2021). The digital age: Implications of automation, digitization and platforms for work and employment..., op. cit.