Condiciones de trabajo: situación y perspectivas en 2021
Esta idea es importante, además, por su relación con el rápido crecimiento, antes, durante y tras la pandemia, del empleo temporal femenino en el sector público. El saldo 2019-2021 arroja aquí 150.000 mujeres asalariadas temporales más, un crecimiento tres veces mayor que el de las indefinidas. De ahí el nuevo incremento, en más de dos puntos, de la correspondiente
tasa de temporalidad, muy por encima ya tanto de la femenina en el sector privado como de la masculina en el sector público y en el privado (gráfico 6), en un trazado bien distinto del que había regido para los distintos sectores y en cada sexo desde el despegue de la temporalidad en los últimos años ochenta y hasta la crisis de 2008-2012. El primer trimestre de 2022 ha elevado todavía más la temporalidad femenina en el sector público, hasta un 38,5 por 100: 15,6 puntos más que en el sector privado, donde ha descendido apreciablemente tras la reforma laboral. La temporalidad masculina también ha crecido en el sector público (24 por 100), aunque menos que la femenina, y se sitúa ya por encima de la correspondiente al sector privado (21,8 por 100)9.
El repunte de la temporalidad global en 2021 se asocia, pues, al sector público, en especial por el comportamiento del empleo temporal femenino en este sector. Ello matiza el alcance de la recuperación como
factor explicativo de tal repunte, y vuelve a reforzar la idea de que los empleos que se destruyeron al inicio de la pandemia, casi todos temporales, no se han recobrado. En todo caso, se trata de un incremento muy contenido, similar al que se observó a la salida de la anterior crisis (cuadro 1).
La cuestión es que se está hablando de una cuarta parte de la población asalariada temporal a la salida de un shock en el que la mayor destrucción de empleo correspondió precisamente al empleo temporal, lo que habla de la persistencia del fenómeno, y de valores de temporalidad sustancialmente más altos en ciertos casos (jóvenes y niveles más bajos de estudios), lo que expresa su concentración. Es por otro lado una singularidad constante del mercado de trabajo español desde los años noventa (cuadro A-7), con tasas de temporalidad que están entre las más altas, sea cual sea la variable que se considere, en el panorama comparado europeo (cuadro A-8), y no se trata de una situación deseada, sino con un grado de involuntariedad elevado. Por otro lado, se asocia a rotación empleo-paro y a lo que ha dado en llamarse segmentación, lo cual genera tanto costes para las personas como para la economía, que pueden resumirse en, por un lado, peores condiciones de empleo y, por otro, pérdida de crecimiento potencial y menor productividad.
Todo ello apunta a un problema permanente, que se ha tratado de superar desde los años 90 con distintas iniciativas10. Las dos primeras restringieron primero y suprimieron después la figura del contrato temporal de fomento del empleo de 1984, que tuvo una expansión extraordinaria al prescindir de la causalidad y fue considerado el desencadenante de la «explosión» de los contratos temporales. Casi todas las medidas y reformas adoptadas después se basaron en distintos incentivos a la contratación indefinida (y en 2006 en cierta penalización de la temporal). No obstante, aunque todas tuvieron efectos positivos, estos fueron limitados y, en cierto modo, se agotaron con el tiempo o, más propiamente dicho, no consiguieron alterar sustancialmente la estructura de la contratación11.
La novedad en 2021 está, precisamente, en las nuevas medidas acordadas al final del año para combatirla, en el contexto más amplio del Acuerdo de Medidas para la reforma laboral de 23 de diciembre de 2021, que propone un conjunto amplio y coherente incardinado en el PRTR. Los contenidos de esta reforma, plasmada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se detallarán en el capítulo dedicado a los acuerdos sociales y reformas en 2021, pero hay que adelantar aquí que se ha optado por restringir el uso de la contratación temporal, reduciendo las modalidades y atando mucho la causalidad.
A la altura de abril de 2022 la información sobre los resultados a corto plazo en términos de temporalidad es buena. Hay datos indicativos del inicio de un cambio real en la cultura de contratación, como los casi 700.000 contratos indefinidos que se registraron en abril de 2022, cerca ya de la mitad del total de contratos registrados, o el mayor peso en el total de las altas en el Régimen General vinculadas a esta duración. El impacto de estos flujos ya se aprecia en el volumen de afiliación, con más empleo indefinido y mucho menos temporal que antes de la pandemia (gráfico 7).
Los datos del primer trimestre de la EPA en 2022 reflejan también ya un cambio pronunciado, con un descenso de 1,2 puntos en la tasa de temporalidad que la sitúa en un 24,2 por 100. Comparados con el primer trimestre de 2019 (para descontar el efecto de la pandemia), hay 706.000 asalariados con contrato indefinido más, y 135.000 temporales menos).
Está por ver si se trata de una nueva tendencia y qué otros elementos han podido intervenir en estos primeros resultados. Entre otras circunstancias, la mayor creación de empleo en ocupaciones de alta cualificación y en actividades menos sometidas a estacionalidad contribuiría a explicar la fuerza de estos datos. Pero desde luego la reforma laboral muestra ya efectos claros, con más empleo indefinido y menos temporal, que era uno de sus objetivos. Habrá que esperar para ver cómo se despliegan los de medio plazo, que van a depender sobre todo de un completo y correcto desarrollo del PRTR12 donde, precisamente, es importante insistir en la necesidad de impulsar realmente un sistema de políticas de empleo intenso, eficaz y de amplio alcance, en especial en lo que hace a la orientación y a la formación permanente.
La evolución de los salarios en 2021 está todavía muy ligada a la pandemia. En 2020 se recogió un descenso del 2,99 por 100 en los datos medios de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral, atribuible en parte al elevado
volumen de empleo en ERTE. Hubo, en efecto, 1,6 millones de personas en esta situación (el 11 por 100 de la afiliación que investiga esa encuesta), cuya remuneración correspondió básicamente al SEPE, lo que redujo el coste salarial para las empresas13, reduciendo el importe por empleado. A su vez, en 2021, al reducirse el impacto de los ERTE, se dio un incremento salarial del 6,57 por 100, en parte como un «rebote» tras el descenso del año anterior. Por otro lado, al haber todavía un volumen considerable de personas en esta situación (450.000 en media anual), cada vez más concentrado en ciertas actividades, las cifras del año sobre sectores, e incluso sobre territorios, presentan distorsiones en la comparativa y en su evolución.
Todo esto, junto con la falta (al cierre de esta Memoria) de información estadística para los salarios en 2021 más allá de la ETCL, aconseja reducir al mínimo el tratamiento sobre su evolución14 y presentar un conjunto de indicadores combinados (gráfico 8) para dar idea de la posible trayectoria realmente seguida por los salarios.
Según la ETCL, el coste salarial total en euros mensuales por persona se situó en 2021, en media, en 2.022,6 euros, y el ordinario en 1.751,5, correspondiendo la diferencia a pagos extraordinarios (básicamente indemnizaciones) y atrasos. Centrándose en el coste salarial ordinario, el alza en el año está muy condicionada, como ya se ha dicho, por el anterior descenso ligado a los ERTE. No obstante, también influyó en ella el incremento del salario mínimo desde septiembre, un 1,6 por 100. Con este incremento el salario mínimo se situó cerca del 56 por 100 del medio, acentuando nuevamente la progresión al alza que muestra desde 2017.
En términos reales, la subida salarial en 2021 fue menos pronunciada que en términos nominales, dado el comportamiento al alza de la inflación; tanto que en comparación con 2019 apenas se produjo ganancia salarial, si bien en un contexto diferente. Para corroborar esta evolución habrá que esperar a los datos de la Encuesta cuatrienal de Estructura Salarial 2022, pero cabe recordar que, con los resultados anteriores de esta fuente, los salarios reales vienen manteniendo una senda moderada desde la crisis de 2008-2012, y en el último periodo recogen incluso un descenso atendiendo al valor mediano.
Cabe recordar, finalmente, que los salarios agrarios quedan fuera de la cobertura de la ETCL y de la encuesta de estructura salarial, aspecto que debería subsanarse. La información oficial disponible (cuadro 2) recoge datos nominales de salario día por categorías, sin agregación ponderada, y en números índice con una rúbrica general, pero con una base muy antigua (1985) y sin referencia de importes. En todo caso, tanto el salario medio por día como el índice general anual crecieron considerablemente en 2020 y en 2021 y los incrementos por categorías de mayor y menor salario fueron tales que se estrechó el abanico retributivo, al menos en salario por día.
10. Varias de ellas fueron por otra parte fruto de grandes acuerdos sociales; de hecho, la primera gran reforma se diseñó en el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo (AIEE), de 1997.
12. Contando además con que los cambios que pretende impulsar el PRTR, favoreciendo y gobernando los grandes factores estructurales visibles en todas las economías desarrolladas (digitalización, descarbonización y envejecimiento), generarán en su caso empleos no solo distintos, sino muchos de ellos nuevos, en nuevas y distintas actividades, lo que necesariamente cambiará el mercado de trabajo.
13. La retribución provino de las prestaciones aportadas directamente por el SEPE (y en algunos casos complementadas por las empresas), y las cotizaciones sociales a cargo del empleador tuvieron también algunas exoneraciones. Esto hizo reducirse el coste laboral por empleado. Véase la explicación en las notas de prensa del INE que acompañan la difusión de los datos. La última; INE, Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL), Cuarto trimestre de 2021. Principales resultados.
14. En sucesivas ediciones se dispondrá de datos específicamente sobre salarios percibidos en 2021, no sobre costes salariales, en la submuestra de la EPA. Asimismo, con los resultados de la Encuesta cuatrienal de Estructura Salarial 2022 se podrá llevar a cabo un estudio más cabal, salvando las anomalías de 2020 y 2021, con mayor detalle en cuestiones como la retribución por categorías ocupacionales, niveles formativos, edad, o tiempo en el puesto, y con datos ajustados sobre distribución salarial por decilas.
Condiciones de trabajo:
situación y perspectivas en 2021
Esta idea es importante, además, por su relación con el rápido crecimiento, antes, durante y tras la pandemia, del empleo temporal femenino en el sector público. El saldo 2019-2021 arroja aquí 150.000 mujeres asalariadas temporales más, un crecimiento tres veces mayor que el de las indefinidas. De ahí el nuevo incremento, en más de dos puntos, de la correspondiente tasa de temporalidad, muy por encima ya tanto de la femenina en el sector privado como de la masculina en el sector público y en el privado (gráfico 6), en un trazado bien distinto del que había regido para los distintos sectores y en cada sexo desde el despegue de la temporalidad en los últimos años ochenta y hasta la crisis de 2008-2012. El primer trimestre de 2022 ha elevado todavía más la temporalidad femenina en el sector público, hasta un 38,5 por 100: 15,6 puntos más que en el sector privado, donde ha descendido apreciablemente tras la reforma laboral. La temporalidad masculina también ha crecido en el sector público (24 por 100), aunque menos que la femenina, y se sitúa ya por encima de la correspondiente al sector privado (21,8 por 100)9.
El repunte de la temporalidad global en 2021 se asocia, pues, al sector público, en especial por el comportamiento del empleo temporal femenino en este sector. Ello matiza el alcance de la recuperación como factor explicativo de tal repunte, y vuelve a reforzar la idea de que los empleos que se destruyeron al inicio de la pandemia, casi todos temporales, no se han recobrado. En todo caso, se trata de un incremento muy contenido, similar al que se observó a la salida de la anterior crisis (cuadro 1).
La cuestión es que se está hablando de una cuarta parte de la población asalariada temporal a la salida de un shock en el que la mayor destrucción de empleo correspondió precisamente al empleo temporal, lo que habla de la persistencia del fenómeno, y de valores de temporalidad sustancialmente más altos en ciertos casos (jóvenes y niveles más bajos de estudios), lo que expresa su concentración. Es por otro lado una singularidad constante del mercado de trabajo español desde los años noventa (cuadro A-7), con tasas de temporalidad que están entre las más altas, sea cual sea la variable que se considere, en el panorama comparado europeo (cuadro A-8), y no se trata de una situación deseada, sino con un grado de involuntariedad elevado. Por otro lado, se asocia a rotación empleo-paro y a lo que ha dado en llamarse segmentación, lo cual genera tanto costes para las personas como para la economía, que pueden resumirse en, por un lado, peores condiciones de empleo y, por otro, pérdida de crecimiento potencial y menor productividad.
Todo ello apunta a un problema permanente, que se ha tratado de superar desde los años 90 con distintas iniciativas10. Las dos primeras restringieron primero y suprimieron después la figura del contrato temporal de fomento del empleo de 1984, que tuvo una expansión extraordinaria al prescindir de la causalidad y fue considerado el desencadenante de la «explosión» de los contratos temporales. Casi todas las medidas y reformas adoptadas después se basaron en distintos incentivos a la contratación indefinida (y en 2006 en cierta penalización de la temporal). No obstante, aunque todas tuvieron efectos positivos, estos fueron limitados y, en cierto modo, se agotaron con el tiempo o, más propiamente dicho, no consiguieron alterar sustancialmente la estructura de la contratación11.
La novedad en 2021 está, precisamente, en las nuevas medidas acordadas al final del año para combatirla, en el contexto más amplio del Acuerdo de Medidas para la reforma laboral de 23 de diciembre de 2021, que propone un conjunto amplio y coherente incardinado en el PRTR. Los contenidos de esta reforma, plasmada en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, se detallarán en el capítulo dedicado a los acuerdos sociales y reformas en 2021, pero hay que adelantar aquí que se ha optado por restringir el uso de la contratación temporal, reduciendo las modalidades y atando mucho la causalidad.
A la altura de abril de 2022 la información sobre los resultados a corto plazo en términos de temporalidad es buena. Hay datos indicativos del inicio de un cambio real en la cultura de contratación, como los casi 700.000 contratos indefinidos que se registraron en abril de 2022, cerca ya de la mitad del total de contratos registrados, o el mayor peso en el total de las altas en el Régimen General vinculadas a esta duración. El impacto de estos flujos ya se aprecia en el volumen de afiliación, con más empleo indefinido y mucho menos temporal que antes de la pandemia (gráfico 7).
Los datos del primer trimestre de la EPA en 2022 reflejan también ya un cambio pronunciado, con un descenso de 1,2 puntos en la tasa de temporalidad que la sitúa en un 24,2 por 100. Comparados con el primer trimestre de 2019 (para descontar el efecto de la pandemia), hay 706.000 asalariados con contrato indefinido más, y 135.000 temporales menos).
Está por ver si se trata de una nueva tendencia y qué otros elementos han podido intervenir en estos primeros resultados. Entre otras circunstancias, la mayor creación de empleo en ocupaciones de alta cualificación y en actividades menos sometidas a estacionalidad contribuiría a explicar la fuerza de estos datos. Pero desde luego la reforma laboral muestra ya efectos claros, con más empleo indefinido y menos temporal, que era uno de sus objetivos. Habrá que esperar para ver cómo se despliegan los de medio plazo, que van a depender sobre todo de un completo y correcto desarrollo del PRTR12 donde, precisamente, es importante insistir en la necesidad de impulsar realmente un sistema de políticas de empleo intenso, eficaz y de amplio alcance, en especial en lo que hace a la orientación y a la formación permanente.
La evolución de los salarios en 2021 está todavía muy ligada a la pandemia. En 2020 se recogió un descenso del 2,99 por 100 en los datos medios de la Encuesta Trimestral de Coste Laboral, atribuible en parte al elevado volumen de empleo en ERTE. Hubo, en efecto, 1,6 millones de personas en esta situación (el 11 por 100 de la afiliación que investiga esa encuesta), cuya remuneración correspondió básicamente al SEPE, lo que redujo el coste salarial para las empresas13, reduciendo el importe por empleado. A su vez, en 2021, al reducirse el impacto de los ERTE, se dio un incremento salarial del 6,57 por 100, en parte como un «rebote» tras el descenso del año anterior. Por otro lado, al haber todavía un volumen considerable de personas en esta situación (450.000 en media anual), cada vez más concentrado en ciertas actividades, las cifras del año sobre sectores, e incluso sobre territorios, presentan distorsiones en la comparativa y en su evolución.
Todo esto, junto con la falta (al cierre de esta Memoria) de información estadística para los salarios en 2021 más allá de la ETCL, aconseja reducir al mínimo el tratamiento sobre su evolución14 y presentar un conjunto de indicadores combinados (gráfico 8) para dar idea de la posible trayectoria realmente seguida por los salarios.
Según la ETCL, el coste salarial total en euros mensuales por persona se situó en 2021, en media, en 2.022,6 euros, y el ordinario en 1.751,5, correspondiendo la diferencia a pagos extraordinarios (básicamente indemnizaciones) y atrasos. Centrándose en el coste salarial ordinario, el alza en el año está muy condicionada, como ya se ha dicho, por el anterior descenso ligado a los ERTE. No obstante, también influyó en ella el incremento del salario mínimo desde septiembre, un 1,6 por 100. Con este incremento el salario mínimo se situó cerca del 56 por 100 del medio, acentuando nuevamente la progresión al alza que muestra desde 2017.
En términos reales, la subida salarial en 2021 fue menos pronunciada que en términos nominales, dado el comportamiento al alza de la inflación; tanto que en comparación con 2019 apenas se produjo ganancia salarial, si bien en un contexto diferente. Para corroborar esta evolución habrá que esperar a los datos de la Encuesta cuatrienal de Estructura Salarial 2022, pero cabe recordar que, con los resultados anteriores de esta fuente, los salarios reales vienen manteniendo una senda moderada desde la crisis de 2008-2012, y en el último periodo recogen incluso un descenso atendiendo al valor mediano.
Cabe recordar, finalmente, que los salarios agrarios quedan fuera de la cobertura de la ETCL y de la encuesta de estructura salarial, aspecto que debería subsanarse. La información oficial disponible (cuadro 2) recoge datos nominales de salario día por categorías, sin agregación ponderada, y en números índice con una rúbrica general, pero con una base muy antigua (1985) y sin referencia de importes. En todo caso, tanto el salario medio por día como el índice general anual crecieron considerablemente en 2020 y en 2021 y los incrementos por categorías de mayor y menor salario fueron tales que se estrechó el abanico retributivo, al menos en salario por día.
10. Varias de ellas fueron por otra parte fruto de grandes acuerdos sociales; de hecho, la primera gran reforma se diseñó en el Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo (AIEE), de 1997.
12. Contando además con que los cambios que pretende impulsar el PRTR, favoreciendo y gobernando los grandes factores estructurales visibles en todas las economías desarrolladas (digitalización, descarbonización y envejecimiento), generarán en su caso empleos no solo distintos, sino muchos de ellos nuevos, en nuevas y distintas actividades, lo que necesariamente cambiará el mercado de trabajo.
13. La retribución provino de las prestaciones aportadas directamente por el SEPE (y en algunos casos complementadas por las empresas), y las cotizaciones sociales a cargo del empleador tuvieron también algunas exoneraciones. Esto hizo reducirse el coste laboral por empleado. Véase la explicación en las notas de prensa del INE que acompañan la difusión de los datos. La última; INE, Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL), Cuarto trimestre de 2021. Principales resultados.
14. En sucesivas ediciones se dispondrá de datos específicamente sobre salarios percibidos en 2021, no sobre costes salariales, en la submuestra de la EPA. Asimismo, con los resultados de la Encuesta cuatrienal de Estructura Salarial 2022 se podrá llevar a cabo un estudio más cabal, salvando las anomalías de 2020 y 2021, con mayor detalle en cuestiones como la retribución por categorías ocupacionales, niveles formativos, edad, o tiempo en el puesto, y con datos ajustados sobre distribución salarial por decilas.
