Conclusiones sobre el mercado de trabajo en 2025

Fuerte dinamismo del empleo en España en 2025, con máximos de ocupación y afiliación y volviendo a liderar la creación de empleo en la UE, aportando el 45 por 100 a la del conjunto de la Unión Europea en un contexto europeo de desaceleración en la creación de empleo. Este buen desempeño permitió avanzar hacia el cumplimiento de los objetivos europeos para 2030 y en la convergencia con Europa. Sin embargo, persisten importantes brechas, entre ellas la de género, y retos estructurales. La tasa de paro sigue siendo la más alta de la UE (en el entorno del 10 por 100), y en comparación con Europa, España sigue teniendo mayores tasas NEET, de temporalidad, de rotación y de trabajo a tiempo parcial involuntario, así como menores tasas de participación femenina.

Pese al aumento de las tensiones geopolíticas y de la incertidumbre en el comercio mundial, y en el panorama internacional y nacional, los resultados generales del mercado de trabajo en España en 2025 continuaron la senda de mejora seguida desde la superación de la pandemia. Las mejoras se evidenciaron tanto en el empleo, con un notable aporte de población extranjera, como en el paro. Creció el volumen total de horas trabajadas, de las horas efectivamente trabajadas y mejoró la productividad por hora. Además, se produjo una recuperación salarial real moderada (con inflación más contenida), en línea con las pautas de negociación salarial (AENC) y con reflejo en pactos salariales. Sin embargo, en términos reales, la recuperación del poder adquisitivo ha sido heterogénea y concentrada en los salarios más bajos de la distribución salarial.

La creación de empleo, como en los últimos años, se apoyó de forma destacada en la población de origen inmigrante, clave para el crecimiento de la población activa y del empleo. Empleo juvenil y de mayores de 50 al alza, pero con problemas persistentes: los menores de 25 siguen concentrados en empleos de baja cualificación; y el grupo 55-64 presenta crecientes dificultades (más paro relativo, condiciones comparativamente inferiores de los nuevos empleos y elevada proporción de paro de larga duración). Aumenta el peso del empleo cualificado y se reduce la sobrecualificación, aunque España sigue con una tasa alta en comparación europea. Finalmente, como a lo largo de la última década, el empleo asalariado siguió creciendo más que el por cuenta propia en 2025, y el sector privado generó la mayor parte de ese empleo asalariado. Volvió además a crecer el tiempo parcial, que mantiene un componente relevante de involuntariedad, con diferencias por sexo y fuerte asociación de la parcialidad femenina a obligaciones no compartidas de cuidados.

Evolución positiva del empleo femenino, con máximos históricos en población activa, ocupación y afiliación a la Seguridad Social. Sin embargo, pese a los avances, persisten brechas: penalización asociada a maternidad y cuidados, más parcialidad por responsabilidades familiares, que debilitan los vínculos con el empleo de las mujeres y conducen a una menor empleabilidad, más interrupciones de la carrera laboral y menos posibilidades de promoción a lo largo de esta. Si se añaden aspectos como la segregación ocupacional y la menor presencia de mujeres en las especialidades formativas y en las actividades económicas con mayor dinamismo, se explica la persistencia de la brecha salarial de género, que, si bien se ha reducido significativamente en la última década, se observan señales de estancamiento reciente.

Evolución también positiva del mercado laboral a nivel regional, si bien, aunque se han reducido en los últimos años, persisten diferencias regionales en empleo y paro. Estas brechas se explican por factores estructurales ligados a la especialización productiva de cada territorio y por las tasas de actividad, que también han convergido, en parte, gracias al aumento de la participación laboral femenina.

En 2025, el empleo en España mantuvo la tendencia reciente de mayor crecimiento en los servicios, aunque con menor dinamismo en información y comunicaciones y con caída en la hostelería respecto a 2024. Ese año destacaron especialmente la industria manufacturera, la construcción, las actividades administrativas y el transporte, que concentraron más de la mitad del aumento total de la ocupación, mientras que solo descendió el empleo en hostelería y en los hogares. En una perspectiva más amplia, entre 2019 y 2025 se aprecia un cambio en la estructura sectorial hacia actividades de servicios más avanzados, así como una consolidación de ocupaciones técnicas y profesionales, lo que refleja una mejora en la cualificación del empleo, aunque también crecieron algunos puestos de menor cualificación en sectores como el primario, la industria y la construcción.

En 2025, se consolidó el cambio en la estructura por duración inicial del contrato tras la reforma laboral de 2021, con un mayor peso de los contratos indefinidos, aunque su avance parece haberse frenado por la ligera caída de estos contratos y el repunte de los temporales de corta duración. Al mismo tiempo, España sigue mostrando una rotación laboral muy elevada, la mayor de la Unión Europea, debido no solo a cambios de empleo, sino también a la frecuencia de las salidas, especialmente por finalizaciones contractuales y al mayor dinamismo del mercado laboral. Aunque el mayor peso de los indefinidos ha moderado la rotación total, han aumentado los movimientos dentro de esta modalidad, sobre todo en los fijos discontinuos, si bien la comparabilidad con el periodo anterior a la reforma es limitada por la expansión y transformación de esta figura. En cuanto a las salidas del empleo, en 2025 descendieron los despidos individuales y colectivos, aunque aumentaron ligeramente las finalizaciones de contrato.

España se mantuvo un año más entre los países de la UE-27 que dedican un mayor porcentaje de su PIB a políticas activas de empleo (PAE). Sin embargo, persiste el déficit de gasto en relación con la incidencia del paro, que mide el grado de cobertura del gasto sobre las personas desempleadas, y en términos de gasto por persona que busca empleo, que aproxima la intensidad de las actuaciones sobre cada demandante de empleo. El análisis de recursos dedicados a las PAE debe complementarse con el de la eficacia y eficiencia del gasto, aunque para ello todavía resulta necesaria una mayor conexión de las medidas de gasto, incluidas las comparadas, con los resultados obtenidos por estas.

La eficacia de los servicios de empleo depende de una dotación adecuada de profesionales con la especialización necesaria para atender a las necesidades de las personas demandantes de empleo y empresas, así como de una integración efectiva de las tecnologías digitales, incluida la IA, en apoyo de sus funciones. Sin embargo, en España persisten déficits en términos comparados como la elevada ratio de personas demandantes de empleo por profesional o la ausencia de perfiles profesionales especializados en las necesidades del tejido productivo.

El año 2025 consolidó el sistema de incentivos a la contratación focalizado sobre personas trabajadoras con mayores obstáculos a la empleabilidad. Las bonificaciones se concentran mayoritariamente sobre las personas con discapacidad, pero deberían alcanzar de manera más significativa a otros grupos prioritarios, como por ejemplo las personas desempleadas de larga duración. En su primer año completo de vigencia, el complemento de apoyo al empleo favoreció la compatibilidad entre el subsidio de desempleo y el empleo como vía de (re)inserción laboral gradual, aunque solamente benefició al 6,1 por 100 de las personas perceptoras del subsidio.

También vio la luz la nueva Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo, orientadora de la acción de las PAE en el periodo 2025-2028. La implementación eficaz de la Estrategia depende de algunos avances todavía pendientes, como el despliegue de la cartera común de servicios garantizados a partir de la concreción del contenido, alcance y previsión de recursos asociados a estos últimos, la focalización sobre grupos de usuarios con necesidades específicas como las personas desempleadas de larga duración o de más edad, el acompañamiento a las empresas como pieza necesaria para el encuentro entre la oferta y demanda de empleo, o la profundización en la evaluación.

En marzo de 2025, la Comisión y los interlocutores sociales intersectoriales europeos firmaron un nuevo Pacto para el Diálogo Social Europeo que tratará de reforzar el papel de estos en la configuración de las políticas sociales, de empleo y del mercado laboral. En el Foro Social de Oporto, en septiembre de 2025, se puso de manifiesto la importancia del diálogo social a escala de la Unión en favor de la calidad en el empleo. La Comisión llevó a cabo en 2025 la primera fase de consulta a los interlocutores sociales «sobre la posible orientación de la actuación de la Unión Europea para mejorar las condiciones laborales, la salud y la seguridad en el trabajo y la aplicación de los derechos de los trabajadores (Ley de Empleos de Calidad)».

En España, a pesar de que hubo negociaciones en varias mesas tripartitas de diálogo social sobre cuestiones laborales, no fue posible llegar a acuerdos con todos los interlocutores sociales. Se firmaron varios acuerdos entre el Gobierno y las centrales sindicales más representativas de ámbito estatal: Acuerdo de mejora y modernización de la Ley de prevención de riesgos laborales, los dos Acuerdos para incrementar la cuantía del salario mínimo interprofesional para 2025 y 2026, además de otros compromisos y medidas en la ordenación del SMI, el Acuerdo sobre un modelo de protocolo de acompañamiento para personas trans en el ámbito de la empresa, y el Acuerdo para ampliar el permiso por fallecimiento de familiares e introducir un permiso por acompañamiento de un familiar en cuidados paliativos, entre otros aspectos. Otras mesas tripartitas de diálogo social mantuvieron reuniones que, en algunas materias, siguen abiertas.

En el ámbito de la Formación Profesional competencia del Ministerio de Educación, Formación Profesional y Deportes, por su parte, continuó el diálogo en la Mesa tripartita sobre la reforma de la Formación Profesional para el desarrollo normativo que permite la implantación de la Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional. En ella, destaca la creación de los elementos integrantes y los instrumentos de gestión del Sistema Nacional de Formación Profesional, así como el procedimiento para la evaluación y acreditación de las competencias básicas adquiridas por experiencia laboral, por vías no formales de formación y aprendizajes informales.

En el ámbito de diálogo bipartito, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas firmaron, en marzo de 2025, el Acuerdo para la mejora de la coordinación entre los Sistemas de Formación Profesional y Formación en el Empleo, que busca establecer una colaboración efectiva y coordinada entre los Sistemas de Formación Profesional y de Formación en el Trabajo.

Los incrementos salariales pactados en la negociación colectiva de 2024 y 2025, en datos aún provisionales (del 3,31 y 3,56 por 100 respectivamente), se sitúan en el entorno de las directrices del V AENC para esos años y confirman, a grandes rasgos, una recuperación de los salarios pactados en el agregado de los convenios para la mayoría de la población asalariada cubierta por negociación colectiva. Considerando la variación salarial pactada en términos reales, se volvió a dar una ligera ganancia de poder adquisitivo (0,86 por 100) del conjunto de la negociación colectiva, después de las pérdidas registradas en 2021 y, sobre todo, en 2022. Sin embargo, no ha sido suficiente para que el poder de compra avance en los últimos diez años, que acumulan un incremento salarial pactado real del -0,76 por 100.

El análisis de las cláusulas de los convenios colectivos en determinadas materias contenidas en el V AENC permite observar que, en términos generales, la negociación colectiva del periodo 2022-2025 ha recuperado capacidad de intervención en ámbitos relevantes de la regulación del trabajo, pero también que se siguen observando algunas limitaciones en otras materias. Se puede afirmar que, en relación con las materias analizadas, el balance del periodo es positivo en algunos ejes estratégicos, pero todavía con importantes márgenes de mejora relativa en otros.

Hasta diciembre de 2025, alrededor del 54 por 100 de las empresas españolas con 50 o más personas trabajadoras había inscrito y disponía de un plan de igualdad, proporción que es creciente en el tiempo. Como ha señalado el CES en anteriores Memorias, con independencia de que en algunos planes se hayan podido experimentar dificultades en la negociación, y a pesar del importante avance en las cifras totales de planes registrados y en la proporción de empresas cubiertas, los datos indican todavía un amplio margen de mejora en la tasa de cobertura de los planes de igualdad que es necesario alcanzar.

Cuando se cumplen 30 años de la firma del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC), el 25 de enero de 1996, se observa que el sistema español dispone de mecanismos muy consolidados para canalizar los conflictos en las relaciones de trabajo mediante procedimientos de resolución creados y gestionados, fundamentalmente, por la autonomía colectiva de los interlocutores sociales. En 2025, la tasa de intervención del SIMA en los conflictos colectivos supraautonómicos presentados a un procedimiento de mediación fue del 93,4 por 100, indicando un papel creciente en la resolución de esta conflictividad.

En 2025, con datos provisionales, se desarrollaron 648 huelgas, 59 menos que el año anterior, e inferior a la media de los diez años anteriores (687), dentro de un año en el que, de nuevo, se registró un importante crecimiento de la actividad y del empleo. Casi toda la reducción de este tipo de conflictividad se produjo en el sector privado, frente a un cierto repunte de las correspondientes al sector público.

En el plano de la política normativa laboral, un contexto parlamentario crecientemente complejo condicionó el resultado de algunas iniciativas de gran calado laboral como el proyecto de ley de reducción de la jornada laboral. Sin embargo, también en el ámbito interno, fueron aprobadas varias normas: entre otras, en conciliación de la vida familiar y profesional, el desarrollo reglamentario del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos, y las cuantías del SMI para 2025 y 2026. Existen algunas iniciativas más que se encuentran en elaboración o tramitación. Y, en las normas de origen comunitario, quedan varias directivas laborales pendientes de transposición, algunas con el plazo vencido.

En 2025, se aprobó el nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) 2025-2027 que constituye la hoja de ruta a seguir por la ITSS durante los próximos tres años con el objetivo de alcanzar un alto nivel de calidad en la prestación del servicio público que tiene encomendado como garante del cumplimiento de las normas del orden social y de los derechos laborales de las personas trabajadoras. Dicho Plan se organiza fundamentalmente en torno a dos ejes: el primero relativo a la defensa de los derechos de las personas trabajadoras, y el segundo dedicado a garantizar un servicio público de calidad.

El volumen de asuntos resueltos por los órganos judiciales sociales experimentó en 2025 una ligera disminución, tras la notable subida registrada en 2024, que venía, a su vez, precedida de dos años seguidos de bajada. Por otro lado, a pesar de una ligera mejora en 2024 en las tasas de resolución, pendencia y congestión, en una perspectiva más amplia, los datos reflejan una situación de fondo de mayor congestión y retrasos en el Orden jurisdiccional social respecto de otros órdenes jurisdiccionales, todo ello dentro de un problema estructural común de demora en la tramitación y resolución de los asuntos judiciales.

En el ámbito de la Unión Europea, se siguió prestando atención en 2025 a temas muy relevantes en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo como el cambio climático, las enfermedades profesionales, la salud mental o el impacto del avance de las tecnologías digitales en el ámbito laboral. La IV Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER 2024), cuyos primeros resultados se publicaron a principios de 2025, ha arrojado luz sobre los riesgos para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras identificados en los centros de trabajo europeos de todos los sectores, donde el sedentarismo prolongado y los movimientos repetitivos siguen siendo las principales preocupaciones. Por su parte, la última encuesta OSH Pulse 2025 a las personas trabajadoras, realizada por la EU-OSHA y cuyo informe se publicó en el mes de septiembre, ofrece una imagen puntual de los retos y riesgos derivados del cambio climático, la digitalización y el entorno de trabajo psicosocial a los que se enfrenta actualmente la población activa de Europa.

El Primer Plan de Acción (2023-2024) de la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) ha supuesto la puesta en marcha de 106 medidas, alcanzándose a comienzos de 2025 avances en prácticamente todas ellas. Por su parte, el Segundo Plan de Acción (2025-2027) contiene 197 medidas a realizar en el periodo de tres años y da continuidad a las actuaciones iniciadas en el primero e incorpora nuevas medidas para alcanzar un mayor grado de cumplimiento de los objetivos y líneas de actuación de la EESST.

El índice de incidencia de los accidentes de trabajo del empleo asalariado se volvió a reducir (un 3 por 100 menos), por tercer año consecutivo desde el repunte posterior a la pandemia. La evolución reciente refleja una inflexión a la baja, en cifras ya claramente inferiores a los niveles prepandemia, que es necesario consolidar. Se observa, así, una tendencia favorable especialmente dentro de un ciclo de fuerte expansión del empleo, si bien, como se indicaba en la anterior edición de esta Memoria, guarda relación con una composición de la creación de empleo de los últimos años más intensa en actividades con una incidencia menor a la media.

Por el contrario, el índice de incidencia de las enfermedades profesionales (EEPP) repuntó de nuevo, hasta 103,2 partes por 100.000 personas ocupadas, y, si bien aumentó en ambos sexos, lo hizo más en las mujeres, ampliándose la brecha que ya existía. Los datos señalan la necesidad de reforzar la perspectiva de género en combinación con la perspectiva de edad en la prevención de las EEPP, teniendo adecuadamente en cuenta las condiciones de salud en combinación con la composición del empleo de mujeres y hombres.