Recuadro 1. Desajustes oferta y demanda en el mercado de trabajo.

Su relación con las políticas de empleo

Preocupación: ¿existe una demanda de empleo no cubierta?

La evidencia muestra que no es un problema cuantitativamente acusado, pero puede serlo en un futuro cercano, tanto por los cambios en la demanda de trabajo que generan grandes procesos, como la digitalización, los compromisos y objetivos medioambientales o los cambios demográficos, como por la propia necesidad de reposición de plantillas.

Evidencia: ¿es preocupante la evolución creciente de los desajustes?

En España

• La tasa de vacantes de España es la menor de toda la Unión Europea, aunque ha aumentado de forma sostenida durante 2021. En el cuarto trimestre de 2021, había 109.000 puestos sin cubrir (el 67 por 100 en pymes).

• El indicador sobre vacantes ofrece una aproximación general a este problema, aunque tiene limitaciones y de hecho, los datos podrían ser incluso mayores al no alcanzar al sector primario donde la información existente, dispersa y no oficial, también apunta a dificultades de cobertura de puestos.

• Preocupación creciente de las empresas por la falta de mano de obra tras la pandemia en la industria, la construcción y los servicios. El 8 por 100 de las empresas en la industria, el 12 por 100 en la construcción y el 11 por 100 en los servicios de mercado advierten problemas de carencias de empleo.

• Además, hay desajustes permanentes: se constata la rigidez en la evolución española de vacantes a lo largo del último ciclo de crecimiento económico. El paro es mayor en España, lo que explica el menor volumen relativo de vacantes, pero apenas varían, reflejando un problema crónico en la eficiencia del mercado de trabajo, que crece en los ciclos expansivos y se aquieta en los momentos bajos pero no cede.

• La Encuesta Trimestral de Coste Laboral, que recoge los motivos para no abrir puestos de trabajo, exceptuando el motivo mayoritario de que no hay necesidad, indica que casi un 3 por 100 de las veces se debe al coste de contratación y otro 2 por 100 a otros motivos como la falta de candidatos con formación o cualificación adecuadas o el rechazo de candidatos adecuados, bien por considerar inadecuadas las condiciones económicas, bien por algún otro tipo de circunstancia relativa al puesto.

¿Cuánto empleo hace falta y dónde?

A corto plazo

• Por actividades: incrementos de entre el 75 y el 50 por 100 de las vacantes se localizan en construcción e información y comunicaciones, mientras que en las actividades profesionales, científicas y técnicas, transporte y comercio, los incrementos están en torno al 30 por 100. En servicios no de mercado, los incrementos se detectan en educación y de forma destacada en sanidad y servicios sociales (no solo derivado de la pandemia).

• Específicamente, en el sector agrario donde la actividad aquí está presidida por pequeñas y medianas explotaciones de carácter familiar, pero hay un importante contingente de mano de obra asalariada asociado a momentos puntuales en el ciclo de producción, que requieren una inmediatez muy elevada en su cobertura.

• Por cualificación y competencias: en empleos cualificados, un amplio grupo de profesiones de tipo técnico con un nivel de cualificación intermedio y especializado en servicios e industria y en titulaciones de formación profesional, ya sea de grado medio o de grado superior.

• Ámbito de las profesiones STEM, tanto TIC como en ingenierías y asociado al profundo cambio en las ocupaciones que está generando la digitalización; pero también, más a corto plazo, en un amplio grupo de profesiones de tipo técnico con un nivel de cualificación intermedio y muy especializado, en todos los sectores.

A medio y largo plazo

• Muchos de los desajustes ya visibles se acentuarán, dado que el esperable crecimiento económico que debe impulsar el PRTR generará más demanda de reposición en todas las actividades y más demanda nueva ante las transiciones digital y ecológica.

• Las previsiones sobre necesidades de empleo del Cedefop apuntan a un incremento acusado de estos desajustes, con un amplio volumen por el lado de la demanda de trabajo, tanto por el incremento que generarán nuevas actividades impulsadas por la digitalización y por los compromisos medioambientales, como por lo necesario para atender a la reposición de los empleos en un contexto poblacional distinto, con plantillas envejecidas y con una distribución espacial de la población joven más concentrada en áreas urbanas y en ciertas regiones, que puede dificultar adicionalmente esa reposición.

• Esto supone preparar la oferta de trabajo para ello, formando y recualificando a un ingente número de personas, tanto en competencias generales, principalmente las derivadas de la digitalización como en las específicas necesarias para los distintos grupos de ocupación (y actividades).

Factores que intervienen en estos desajustes:

El déficit o el desajuste formativo de la población activa.

La necesidad de adaptación a los cambios de largo alcance (digitalización, descarbonización, dinámica de la población).

Coste laboral y remuneración de las personas trabajadoras.

Consideraciones sobre la percepción, especialmente, de la población joven, de las distintas actividades y ocupaciones, que determina la capacidad relativa de atracción de la demanda.

Condiciones de trabajo asociadas al puesto, singularmente su duración y su concreta ubicación espacial y más aún considerando que la movilidad geográfica en España es muy baja salvo en trabajos de corta duración y típicamente de temporada.

Apertura y permeabilidad de la oferta nacional ante la demanda internacional (y viceversa). Fuga de talento.

Desafío

Claro margen de mejora inmediato en los desajustes y necesidad de anticipar y atajar problemas más extensos a medio plazo.

En ambos casos es preciso plantearse actuaciones sobre la oferta, principalmente a través de las políticas activas de empleo.

Intermediación

• La intermediación de los servicios públicos de empleo es fundamental para lograr el mejor encaje entre la oferta y demanda de empleo. En ella participan también las agencias privadas de colocación mediante la colaboración público-privada.

• Es necesario reforzar la intermediación, es decir, la adecuada casación oferta-demanda en plazos adecuados, el suministro de información relevante para cada caso, el soporte a empresas y personas en los procesos de búsqueda y las tareas de observatorio y prospectiva y la traslación con la correspondiente anticipación a las políticas educativas y formativas.

• Reformular en profundidad el papel y la ejecutoria de los observatorios, en especial del Observatorio de empleo del SEPE.

• Impulsar la eficacia y la eficiencia de los servicios públicos de empleo, el papel de la colaboración público-privada, la atención y la orientación personalizada a las personas desempleadas y a las empresas, y la gobernanza del sistema de empleo.

• Las nuevas tecnologías suponen una oportunidad para el desarrollo de la intermediación.

Cualificación y recualificación profesional

• Las previsiones apuntan a la exigencia de mayores niveles de cualificaciones y competencias en todas las ocupaciones, lo que elevará la demanda de formación. Además, una parte significativa de esos puestos demandarán cualificaciones intermedias, de las que en España se viene identificando un relativo déficit.

• Todas estas estimaciones ponen el foco de atención, por un lado, en las políticas educativas y, por otro, en la formación profesional para el empleo en el marco de las políticas activas. A este respecto, destaca el impulso del reskilling y upskilling de la población activa ligado a cualificaciones profesionales.

• Los cambios en la demanda de cualificaciones y competencias que debe afrontar el empleo en todos los sectores deben proyectarse en el diseño de las políticas de formación y orientación enfocadas al sistema productivo. Necesidad de anticipación de dichos cambios en un modelo donde la participación de las empresas debe ser central.

• Orientar la aportación del capital humano como palanca de competitividad, en especial en el contexto de la digitalización, en un enfoque transversal que recorra el sistema educativo y la formación profesional, el ámbito científico y la I+D+i.

• Mejorar las capacidades asociadas a la digitalización dotando a la población activa de competencias específicas y permanentemente actualizadas con un enfoque de aprendizaje a lo largo de la vida.

• También de otras competencias transversales, donde destacan las capacidades cognitivas y crítica, de trabajo en equipo y de comunicación, a su vez basadas en competencias clave.