La organización digital del trabajo puede suponer para las empresas, cuando no la existencia del modelo mismo de negocio o su viabilidad, importantes mejoras organizativas, ganancias de eficiencia y de productividad, así como mejores oportunidades de atracción y retención de talento o de gestión de la diversidad, entre otras ventajas. Al mismo tiempo puede suponer oportunidades de mejora de las condiciones de prestación del trabajo, permitiendo mejores niveles de retribución, facilitando mayor autonomía y flexibilidad para las personas, sustituyendo tareas repetitivas o monótonas, mejorando la calidad de vida en el trabajo, o minimizando el riesgo de errores y sesgos en la toma de decisiones, entre otras, todo ello en función de actividades y perfiles ocupacionales.
Pero también pueden surgir nuevos riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, exposición a monitorización continuada y pérdida de autonomía, disponibilidad de conexión fuera de la jornada de trabajo, sesgos perjudiciales en procesos automatizados de toma de decisiones, etc. Especialmente, la digitalización en el trabajo puede entrañar más vulnerabilidad para determinados colectivos de personas trabajadoras, sobre todo en prestaciones de servicios en ocupaciones de baja cualificación, y también dentro de algunas nuevas formas de empleo. Esto último puede generar brechas laborales y sociales, por ejemplo excluyendo del acceso a niveles salariales mínimos y previsibles o dificultando el acceso a la protección social.
En definitiva, la digitalización tiene el potencial de crear mejores empleos, de generar trabajo decente, pero también de abrir nuevas brechas laborales o ampliar algunas ya existentes si no se adoptan medidas mediante los instrumentos y las políticas laborales adecuadas. Existe consenso en torno a que los beneficios de este proceso no se desprenderán automáticamente y que para maximizar las oportunidades y afrontar los retos que representa será necesario adoptar estrategias y medidas mediante una aproximación compartida. Resulta por ello aconsejable integrar el abordaje de estas realidades en los instrumentos de las relaciones laborales, entre otros, en la negociación colectiva, en los sistemas de solución autónoma de los conflictos, en la formación profesional para el empleo (en especial elevando el nivel de las competencias digitales), o en la prevención de riesgos laborales.
Los aún escasos estudios de campo que han indagado en el tratamiento de estos contenidos en los convenios colectivos en España señalan una proporción todavía limitada pero creciente de estas cláusulas, en particular, en determinados aspectos de las relaciones de trabajo ligados a los cambios tecnológicos. Pero, sobre todo, señalan la ausencia de un tratamiento sistemático y más acabado de tales materias, con predominio, salvo excepciones, de declaraciones de tipo programático.
De todo ello se desprende la importancia del papel impulsor del diálogo social en estas materias, en un doble plano, europeo y nacional. En el primero, el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización (AMED) ha marcado el rumbo para una aproximación compartida y para un tratamiento en etapas tempranas de estos nuevos equilibrios entre la necesaria flexibilidad que permita el desarrollo de la economía digitalizada, nuevos modelos de negocio y nuevas formas de empleo, y que a la vez sea generadora de más y mejores empleos evitando el deterioro de las condiciones de trabajo. El AMED ha aportado un marco orientado a la acción para animar, guiar y asistir a los empleadores, los trabajadores, y sus representantes a diseñar medidas y acciones dirigidas a hacer realidad las oportunidades y afrontar los retos de la digitalización en el trabajo, teniendo en cuenta las prácticas y la negociación colectiva. De ahí que parezca clave impulsar su implementación eficaz en los próximos años en los Estados miembros. De hecho, se identifican en al menos la mitad de los Estados miembros acuerdos y convenios colectivos que contemplan el tratamiento de la adopción de tecnologías digitales con un enfoque centrado en las personas.
En España, el Acuerdo sobre trabajo a distancia (ATD) ha facilitado adoptar un marco jurídico susceptible de aportar seguridad y confianza, atribuyendo un importante papel de adaptación a la negociación colectiva. Es de esperar un mayor protagonismo de esta que contribuya a consolidar una tendencia de implantación creciente del teletrabajo. Por su parte, el Acuerdo para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto a través de plataformas digitales (Acuerdo sobre Riders) ha permitido adoptar, también desde el consenso, un marco que establece una presunción de laboralidad de estas actividades y en el que mejorar la transparencia en la gestión algorítmica de estos trabajos.
En todo caso, la negociación colectiva, máxime en ámbitos funcionales con más potencial de transformación digital, tiene ante sí un importante margen para abordar en sus contenidos las implicaciones de todo este proceso de cambios aprovechando las oportunidades y afrontando los retos derivados del mismo.
La organización digital del trabajo puede suponer para las empresas, cuando no la existencia del modelo mismo de negocio o su viabilidad, importantes mejoras organizativas, ganancias de eficiencia y de productividad, así como mejores oportunidades de atracción y retención de talento o de gestión de la diversidad, entre otras ventajas. Al mismo tiempo puede suponer oportunidades de mejora de las condiciones de prestación del trabajo, permitiendo mejores niveles de retribución, facilitando mayor autonomía y flexibilidad para las personas, sustituyendo tareas repetitivas o monótonas, mejorando la calidad de vida en el trabajo, o minimizando el riesgo de errores y sesgos en la toma de decisiones, entre otras, todo ello en función de actividades y perfiles ocupacionales.
Pero también pueden surgir nuevos riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, exposición a monitorización continuada y pérdida de autonomía, disponibilidad de conexión fuera de la jornada de trabajo, sesgos perjudiciales en procesos automatizados de toma de decisiones, etc. Especialmente, la digitalización en el trabajo puede entrañar más vulnerabilidad para determinados colectivos de personas trabajadoras, sobre todo en prestaciones de servicios en ocupaciones de baja cualificación, y también dentro de algunas nuevas formas de empleo. Esto último puede generar brechas laborales y sociales, por ejemplo excluyendo del acceso a niveles salariales mínimos y previsibles o dificultando el acceso a la protección social.
En definitiva, la digitalización tiene el potencial de crear mejores empleos, de generar trabajo decente, pero también de abrir nuevas brechas laborales o ampliar algunas ya existentes si no se adoptan medidas mediante los instrumentos y las políticas laborales adecuadas. Existe consenso en torno a que los beneficios de este proceso no se desprenderán automáticamente y que para maximizar las oportunidades y afrontar los retos que representa será necesario adoptar estrategias y medidas mediante una aproximación compartida. Resulta por ello aconsejable integrar el abordaje de estas realidades en los instrumentos de las relaciones laborales, entre otros, en la negociación colectiva, en los sistemas de solución autónoma de los conflictos, en la formación profesional para el empleo (en especial elevando el nivel de las competencias digitales), o en la prevención de riesgos laborales.
Los aún escasos estudios de campo que han indagado en el tratamiento de estos contenidos en los convenios colectivos en España señalan una proporción todavía limitada pero creciente de estas cláusulas, en particular, en determinados aspectos de las relaciones de trabajo ligados a los cambios tecnológicos. Pero, sobre todo, señalan la ausencia de un tratamiento sistemático y más acabado de tales materias, con predominio, salvo excepciones, de declaraciones de tipo programático.
De todo ello se desprende la importancia del papel impulsor del diálogo social en estas materias, en un doble plano, europeo y nacional. En el primero, el Acuerdo Marco Europeo sobre Digitalización (AMED) ha marcado el rumbo para una aproximación compartida y para un tratamiento en etapas tempranas de estos nuevos equilibrios entre la necesaria flexibilidad que permita el desarrollo de la economía digitalizada, nuevos modelos de negocio y nuevas formas de empleo, y que a la vez sea generadora de más y mejores empleos evitando el deterioro de las condiciones de trabajo. El AMED ha aportado un marco orientado a la acción para animar, guiar y asistir a los empleadores, los trabajadores, y sus representantes a diseñar medidas y acciones dirigidas a hacer realidad las oportunidades y afrontar los retos de la digitalización en el trabajo, teniendo en cuenta las prácticas y la negociación colectiva. De ahí que parezca clave impulsar su implementación eficaz en los próximos años en los Estados miembros. De hecho, se identifican en al menos la mitad de los Estados miembros acuerdos y convenios colectivos que contemplan el tratamiento de la adopción de tecnologías digitales con un enfoque centrado en las personas.
En España, el Acuerdo sobre trabajo a distancia (ATD) ha facilitado adoptar un marco jurídico susceptible de aportar seguridad y confianza, atribuyendo un importante papel de adaptación a la negociación colectiva. Es de esperar un mayor protagonismo de esta que contribuya a consolidar una tendencia de implantación creciente del teletrabajo. Por su parte, el Acuerdo para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto a través de plataformas digitales (Acuerdo sobre Riders) ha permitido adoptar, también desde el consenso, un marco que establece una presunción de laboralidad de estas actividades y en el que mejorar la transparencia en la gestión algorítmica de estos trabajos.
En todo caso, la negociación colectiva, máxime en ámbitos funcionales con más potencial de transformación digital, tiene ante sí un importante margen para abordar en sus contenidos las implicaciones de todo este proceso de cambios aprovechando las oportunidades y afrontando los retos derivados del mismo.