general en la población trabajadora de edades más jóvenes y también por una mayor incidencia de la accidentalidad más grave en las personas de edades mayores, sobre todo por ciertas patologías, de origen no traumático, que indican la necesidad de introducir una perspectiva de edad en el diseño de las políticas preventivas y en la organización del trabajo68. Además, se plantean también retos más complejos como la atención a los riesgos psicosociales en alza, frecuentemente asociados a la intensidad tecnológica, y a los ritmos y la carga de trabajo, singularmente una mayor carga mental, que ponen el foco en la necesidad de proteger eficazmente la salud mental de las personas trabajadoras.
El enfoque de edad en la SST según la EU-OSHA
Otra dimensión clave es la relativa a la formación, la cualificación y la recualificación de las personas a lo largo de la vida. En la primera parte de este tema se ha descrito un panorama de reducción prevista de la población en edad de trabajar con la consiguiente necesidad de elevar la participación laboral y el empleo, reduciendo la alta tasa de desempleo, especialmente de larga duración, y mejorando la estabilidad del empleo a lo largo del ciclo vital. En esas coordenadas, resulta imprescindible, por un lado, mejorar la adaptación entre las competencias adquiridas en el sistema formativo y las demandadas por el tejido productivo en un contexto de transiciones digital y ecológica que condiciona las perspectivas ocupacionales, y que debe mejorar las transiciones al empleo y las trayectorias laborales de las personas jóvenes, y contribuir a combatir el desempleo juvenil; y, por otro lado, intensificar las políticas activas dirigidas a los colectivos de más difícil inserción y de las personas en los tramos de edades mayores, mejorando las oportunidades de formación a lo largo de la vida y la recualificación69.
Asimismo, una dimensión transversal consiste en actuar en pro de un enfoque intergeneracional, junto con un enfoque de igualdad y gestión de la diversidad. El primero, con la finalidad de promover la convivencia y el trasvase de experiencia y de conocimiento facilitadores del reemplazo generacional. Esta perspectiva aparece integrada como una de las claves en la hoja de ruta de la Comisión Europea para el empleo de calidad70. Y, el segundo de los enfoques citados, con la finalidad de garantizar la igualdad de trato y la no discriminación, así como de favorecer la puesta en valor de la diversidad personal y las medidas inclusivas como fortaleza estratégica de las organizaciones productivas.
Los retos planteados por los cambios demográficos y sus efectos en el trabajo demandan respuestas tanto en el plano normativo y de estrategias de políticas públicas como, especialmente, en el trabajo conjunto de los interlocutores sociales a través del diálogo social y de los instrumentos de la autonomía colectiva, fundamentalmente de los convenios y acuerdos colectivos.
En los últimos años, el diálogo social europeo, intersectorial y sectorial, ha desempeñado un papel activo en el tratamiento de los retos Respuestas desde el diálogo social y la negociación colectivalaborales y sociales derivados del cambio demográfico. En el ámbito intersectorial, los interlocutores sociales europeos71 acordaron, en su Programa de Trabajo conjunto 2015-2017, negociar un acuerdo marco autónomo bipartito sobre envejecimiento activo. El resultado de las negociaciones fue el Acuerdo Marco Autónomo sobre Envejecimiento Activo y Enfoque Intergeneracional, firmado el 8 de marzo de 2017. Dicho Acuerdo representa la contribución de los interlocutores sociales a las políticas de la Unión Europea (incluida la legislación antidiscriminación) y a las acciones ya desarrolladas para fomentar el envejecimiento activo y el enfoque intergeneracional, cuestiones íntimamente ligadas.
Principios, fines y objetivos del acuerdo marco europeo
El informe final de aplicación del Acuerdo, adoptado por el Comité de Diálogo Social en octubre de 2021, ofrece una visión general de las acciones emprendidas por los interlocutores sociales a nivel nacional, intersectorial, sectorial y empresarial, los retos relacionados con la implementación del acuerdo, y las iniciativas para superarlos. Así, recoge numerosas iniciativas que los interlocutores sociales de toda Europa emprendieron para su implementación entre 2017 y 2021, mostrando la contribución de las acciones de aquellos al apoyo de los trabajadores mayores en el mercado laboral.
Informe final de implementación del acuerdo marco europeo
El diálogo social europeo de ámbito sectorial también se ha ocupado de los retos derivados del cambio demográfico en distintos sectores de actividad. En ese ámbito del diálogo, durante los últimos veinte años se han alcanzado declaraciones conjuntas e instrumentos en sectores como el de la electricidad, el gas, el asegurador, el hospitalario, los servicios postales y el comercio, entre otros. Y todo ello, con el objetivo común de proporcionar a las empresas y a las personas trabajadoras herramientas, pautas y buenas prácticas para promover y gestionar el envejecimiento activo de forma eficaz en sus respectivos sectores de actividad, a fin de afrontar uno de los principales retos del cambio demográfico en Europa.
En España, por su parte, la urgencia de afrontar los efectos de los cambios demográficos en el trabajo y la necesidad de abordarlos desde planteamientos amplios que incluyan, entre otros objetivos, el estímulo de la longevidad laboral sobre la base de la voluntariedad y el favorecimiento del enfoque intergeneracional, se han visto recientemente favorecidos por el diálogo social tripartito en el ámbito de la protección social.
Cabe recordar, en este sentido, el Acuerdo alcanzado en la Mesa de Diálogo de Seguridad Social y Pensiones en julio de 2024, firmado en septiembre de ese año, por el Gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de ámbito estatal72. El aumento de la esperanza de vida con crecientes mejoras de salud de la población hacia una sociedad más longeva, cambio que protagoniza el haber de la actual transición demográfica73, ofrece las condiciones para una relación de mayor complementariedad y compatibilidad de la pensión de jubilación y el trabajo de las personas. Así, el primer grupo de medidas del citado Acuerdo ha ampliado y mejorado el esquema de incentivos al retiro progresivo de la actividad reforzando la prolongación voluntaria de la vida laboral (jubilación demorada), mejorando la compatibilidad de la pensión con el trabajo (jubilación o envejecimiento activos), planteando revisar en el futuro la regulación de la jubilación flexible con una finalidad de mejora de los incentivos al acceso, y modificando condiciones para mejorar el régimen de la jubilación parcial y el contrato de relevo.
Por otra parte, el diálogo social también ha abordado las vías para reducir la edad de jubilación con aplicación de coeficientes reductores en actividades caracterizadas por condiciones excepcionales de penosidad, peligrosidad, toxicidad, o insalubridad, en los que se dan elevados índices de morbilidad o mortalidad, como se ha tratado en el balance de la Memoria CES 202574.
Otro ámbito de diálogo especialmente destacable es el que ha tenido lugar en los últimos años en el terreno de la adquisición de las competencias profesionales en el sistema formativo, tanto de las personas jóvenes, como de la formación de todas las personas a lo largo de la vida. El diálogo social sobre el sistema de formación profesional ha contribuido a sentar las bases de un cambio de modelo que apuesta por transformar la formación profesional en formación dual y por alcanzar una mayor integración de toda la formación profesional, la dirigida a los estudiantes y la dirigida a las personas ocupadas y desempleadas, mejorando las oportunidades de formación y la empleabilidad de las personas a lo largo de la vida75.
Junto con estos ámbitos del diálogo social, los dos instrumentos clave del diálogo social en España, de alcance transversal y para abordar los efectos de las transiciones, entre ellas la demográfica, son la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST 2023-2027), en el terreno de la salud laboral y la prevención de riesgos laborales, y, en el ámbito bipartito autónomo, el Acuerdo sobre el Empleo y la Negociación Colectiva (V AENC).
La EESST 2023-2027 es el marco consensuado entre interlocutores sociales, Gobierno y administraciones públicas para impulsar planificada y coordinadamente las políticas y medidas para garantizar la seguridad y la salud laboral de las personas trabajadoras en ese periodo de vigencia ante un mundo del trabajo en constante y profundo cambio. El actual Marco europeo de seguridad y salud en el trabajo 2021-2027, con el que está alineada la Estrategia española, señala cómo el cambio demográfico, que se traduce en un envejecimiento de la mano de obra en Europa, exige reflexión y respuestas constantes también en el terreno de la salud laboral76.
En conexión con ello, la Estrategia española incorpora, en su Objetivo 2, determinados compromisos para gestionar los cambios derivados de las tendencias demográficas (junto con las nuevas formas de organización del trabajo y el cambio climático) desde la óptica preventiva, y recuerda la interdependencia de los factores que están detrás de las transformaciones del trabajo y la necesidad de afrontar los retos derivados mediante políticas públicas con un enfoque integral77.
Principales ámbitos del V AENC en relación con los efectos de los cambios demográficos
Por su parte, el V AENC, con vigencia inicial hasta 2025, ha ofrecido un marco de criterios y recomendaciones para la negociación de los convenios colectivos como instrumentos de regulación y adaptación a la realidad de los sectores y las empresas. Este Acuerdo ha sido innovador respecto de sus predecesores, abarcando un amplio abanico de materias con un tratamiento actualizado para enriquecer los contenidos de la negociación colectiva, en una situación compleja y de fuerte incertidumbre, y adaptarlos a las transformaciones de fondo que tienen lugar en la economía y el trabajo. Sobre el cambio demográfico y sus efectos en el trabajo y las relaciones laborales, si bien no aparece expresamente recogido en el novedoso capítulo dedicado a las transiciones (XVI), sí está implicado en el tratamiento de diferentes materias, directa o indirectamente. Así, en los siguientes ámbitos, los criterios y recomendaciones del V AENC están funcionalmente orientados a afrontar los efectos del reto demográfico y generacional en las personas trabajadoras y las empresas.
La negociación colectiva del periodo reciente está abordando de manera amplia pero heterogénea la mayoría de estas materias. En el apartado 6.1 (Panorama de la negociación colectiva) del balance de del capítulo II de la Memoria CES 2025, se ha descrito la evolución reciente de los contenidos de los convenios colectivos (con base en la Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo) en una serie de materias del V AENC que, directa o indirectamente, aparecen como relevantes para afrontar los retos de los cambios demográficos en el trabajo y las relaciones laborales: cláusulas sobre empleo y contratación, sobre jubilación parcial y flexible, sobre formación y cualificación profesional, sobre flexibilidad interna negociada (ordenación del tiempo de trabajo, clasificación profesional y movilidad funcional), sobre igualdad entre mujeres y hombres, y sobre las transiciones tecnológica, digital y ecológica.
A los resultados y las conclusiones descritos en el mencionado apartado, que dan cuenta de avances indudables, aunque muy desiguales en los contenidos negociales durante el periodo de vigencia inicial del Acuerdo, cabe añadir que la negociación colectiva viene incorporando el relevo generacional con una intensidad creciente, aunque de manera marcadamente heterogénea. El V AENC actúa como marco orientador y catalizador, pero su traducción efectiva depende de las dinámicas sectoriales y de la implicación de los negociadores de los convenios colectivos en cada ámbito. En algunos casos que se han observado, los convenios articulan instrumentos relativamente avanzados, como, por ejemplo, cláusulas de jubilación forzosa condicionadas a la creación de empleo indefinido, a tiempo completo o integradas en programas de transmisión intergeneracional del conocimiento.
En paralelo, se observa un amplio margen de mejora y desarrollo en una parte significativa de los convenios donde aún no se han incorporado cláusulas específicas de relevo generacional. Este contexto abre espacios para soluciones adaptadas, en los que articular la gestión de las transiciones demográficas laborales a través de la negociación colectiva con potencial para adaptarse a realidades productivas diversas, reforzando la sostenibilidad intergeneracional y del empleo.
