No obstante, resulta igualmente importante reconocer y potenciar las oportunidades que ofrece el nuevo perfil demográfico de las personas trabajadoras. Ello pasa por la promoción del aprendizaje permanente como vehículo para asegurar la aportación, relevancia y adaptación de las competencias de las personas trabajadoras a un sistema productivo en constante evolución. También, por el aprovechamiento de las sinergias entre el conocimiento y la experiencia acumulada a lo largo de carreras laborales más amplias, y, finalmente, la eliminación de los obstáculos a la participación laboral por parte de grupos con mayores dificultades de acceso al empleo.
El desarrollo de competencias y el acceso a oportunidades de cualificación, recualificación y aprendizaje a lo largo de la vida Competencias básicas de las personas trabajadorassuponen vectores clave de promoción de la empleabilidad de las personas trabajadoras.
El Programa Internacional para la Evaluación de las Competencias de las Personas Adultas (PIAAC) de la OCDE es una herramienta para detectar déficits en competencias básicas entre los 16 y los 65 años. Lejos de servir para apoyar concepciones estereotipadas y discriminatorias, la existencia de déficits de competencias justifica la acción reforzada sobre grupos específicos de personas trabajadoras, a fin de romper el círculo por el cual la falta de acceso a formación y acciones de empleabilidad se traduce en menores capacidades para el desempeño laboral (y viceversa).
Según el PIAAC, el rendimiento medio en competencias básicas (lectura, matemáticas y resolución de problemas) disminuye con la edad (gráfico 30). La brecha entre las personas adultas de más edad y las más jóvenes, además de reflejar el efecto del envejecimiento, también es el resultado de diferencias educativas, tanto de “cantidad” o nivel formativo alcanzado, como de calidad, entre cohortes. En términos comparados, España presenta una brecha en el rendimiento respecto a la media de la UE, aunque la diferencia se minimiza precisamente en el intervalo entre los 55 y 65 años.
Asimismo, el rendimiento en competencias básicas es mayor entre las personas adultas autóctonas que entre las extranjeras (gráfico 31). La distancia es más reducida en España que en la OCDE en su conjunto (excepción hecha del rendimiento numérico), en una característica relacionable con la composición de la población extranjera en España, que, en una parte importante, comparte idioma con el país anfitrión. Sin embargo, el aspecto más positivo es que las brechas, aun persistiendo, tienden a reducirse en las segundas generaciones y en una medida mayor que en los países de nuestro entorno57.
La importancia central de las tecnologías digitales en el modelo productivo actual justifica la atención a este ámbito de competencias. Las competencias digitalesEn este caso, el porcentaje de personas con un nivel al menos básico de competencias digitales también decrece con la edad58 (cuadro 1). Por su parte, la nacionalidad extranjera también reduce el nivel de competencias con respecto al nivel general. No obstante, cabe subrayar en positivo que el nivel de competencias digitales es consistentemente mayor que la media europea.
El aprendizaje continuo configura, a partir de las competencias básicas y las cualificaciones iniciales y a lo largo de la vida, Acceso al aprendizaje continuo, clave para cerrar brechasel mix de conocimiento que las personas trabajadoras aportan a sus empleos. Los mercados de trabajo contemporáneos requieren el desarrollo de mix de competencias cada vez más amplios y transversales donde concurren competencias de tipo cognitivo, técnico-práctico y socioemocional, de manera acorde con su naturaleza interconectada59.
La participación en el aprendizaje continuo contribuye a actualizar competencias y adquirir nuevas, manteniendo su relevancia para el empleo y fomentando la adaptabilidad de las carreras laborales frente a las transiciones laborales y las demandas cambiantes del mercado de trabajo.
España presenta una tasa de participación en aprendizaje continuo ligeramente superior a la media de la UE en términos agregados60 (gráfico 32). Sin embargo, en la desagregación etaria, en ambos casos el acceso al aprendizaje adquiere una trayectoria descendente en el tramo a partir de los 45 años. La intensidad de la bajada es mayor en España y especialmente en el caso de los hombres, para quienes a partir de los 55 años la brecha de participación pasa a ser desfavorable frente a la UE61.
Por tanto, en línea con lo sugerido anteriormente, existe una conjunción entre el déficit de competencias en algunos grupos de personas trabajadoras (en este caso, las de más edad) y su menor acceso a la formación continua. Ello exige redoblar los esfuerzos para un mayor acceso de estos grupos de personas trabajadoras al aprendizaje continuo como palanca de progresión laboral, resiliencia y participación plena en el empleo.
Una parte importante del aprendizaje continuo de las personas trabajadoras se canaliza a través del sistema de formación para el empleo. El impulso a las competencias a través del sistema de formación para el empleoEn su análisis del sistema, el CES presta habitualmente atención a las características de las personas trabajadoras participantes62. De esta forma, ha sido posible apreciar la traslación de los cambios demográficos de la población trabajadora en España al perfil de participación en la formación para el empleo desde una perspectiva cronológica y atenta a los déficits de acceso de algunos grupos específicos.
De manera acorde con los cambios en la composición etaria de la población ocupada, Formación programada por las empresasla participación de los grupos de personas trabajadoras de mayor edad (45-55 y 55+) en la formación programada por las empresas ha adquirido un peso creciente sobre el total y de manera especialmente pronunciada en la última década63 (gráfico 33). A pesar de la reducción generalizada de horas por participante, el descenso ha sido menos pronunciado en los intervalos de edad más elevados (singularmente en el de 55+), lo cual resultaría indicativo de la intensidad relativa de las acciones de formación programada por las empresas en estas edades (gráfico 33). No obstante lo anterior, al poner en relación el peso de la participación con el peso en la población ocupada, se detecta un déficit de participación de las personas trabajadoras de más edad (gráfico 33).
En cuanto a la nacionalidad, la evolución creciente de la participación no ha sido suficiente para reducir la brecha de participación respecto al peso que representan las personas trabajadoras de nacionalidad extranjera sobre la población ocupada total (gráfico 33). Como contrapartida, se ha alcanzado la convergencia en términos de horas por participante, que en la actualidad superan incluso a las de las personas trabajadoras autóctonas.
Por lo que hace a la formación de oferta64 prioritariamente dirigida a personas ocupadas, los grupos de edades Formación de oferta a personas trabajadoras ocupadasmás elevadas también han adquirido un peso creciente en la participación (37,6 por 100 en 45+; algo menos que en la formación programada por las empresas, del 45,2 por 100) (gráfico 34). Además, ha incrementado el número de horas por participante, logrando reducir la brecha frente a los intervalos de edad más jóvenes. Sin embargo, estas mejoras no alcanzan a compensar el déficit de participación en términos de peso en la población ocupada. Es más, en el caso de la formación de oferta a personas ocupadas la brecha es más temprana y ya se manifiesta a partir de los 46 años de edad (aunque en 2025 se detecta un cuasi equilibrio entre los 46-54).
Según nacionalidad, las personas trabajadoras extranjeras han alcanzado una posición de convergencia, tanto en términos de representatividad en relación con su peso sobre el empleo, como en cuanto a horas por participante.
Los Permisos Individuales de Formación (PIF) suponen una modalidad de formación minoritaria entre las personas trabajadoras. PIF: opción minoritaria y de escaso impacto en edades más elevadasEn 2025, 6.890 personas trabajadoras completaron un PIF, de las cuales apenas una cuarta parte tenía 45 años o más (21,5 entre los 46-55 y un escaso 2,7 por 100, por encima de los 55). En los últimos años, es posible apreciar un ligero incremento del peso adquirido por el grupo 45-55, pero esta opción formativa permanece concentrada en los rangos etarios jóvenes y medios (casi dos tercios de los PIF fueron completados por personas trabajadoras entre los 26 y 45 años de edad)65.
La formación de oferta dirigida prioritariamente a las personas desempleadas presenta un déficit de alcance Formación de oferta a personas desempleadassignificativo hacia las personas trabajadoras de más edad (gráfico 35). Aunque la participación de estos grupos de edad no ha dejado de aumentar, permanece por debajo de su peso en el desempleo en el caso de los mayores de 55 años. Ante la incidencia y duración elevadas del desempleo en este grupo de edad, cabría redoblar los esfuerzos para promover la participación y replicar el éxito conseguido en el grupo de 45-54 años. La falta de datos impide valorar las diferencias de intensidad de las acciones formativas dirigidas a las personas desempleadas (en términos de horas por participante), así como las diferencias de participación en cuanto a nacionalidad.
De esta forma, los déficits de participación identificados obstaculizan el acceso a la formación, que es clave para mantener y promover la empleabilidad de las personas trabajadoras, así como para garantizar una oferta de competencias ajustadas a las necesidades del tejido productivo. Dado que estos déficits afectan a grupos de personas trabajadoras cada vez más numerosos en el contexto demográfico actual, las políticas de formación deberían priorizar su alcance y promover una oferta formativa más ajustada a las necesidades del perfil de participantes al que se dirigen, así como a las necesidades del tejido productivo, a fin de acotar el impacto sistémico que podría tener una escasez creciente de competencias relevantes en tales grupos.
Los cambios demográficos también se están trasladando a la labor de los servicios de empleo y al perfil de las personas que atienden. La intermediación en los servicios de empleoLa intermediación juega un papel crucial en el encaje de la oferta y la demanda de empleo, en un proceso estrechamente influido por las características individuales de las personas demandantes de empleo y su relación con la empleabilidad. De esta forma, las demandas de empleo de personas desempleadas de más edad han adquirido un peso creciente sobre el volumen de demandas gestionadas por los servicios de empleo en los últimos años (las de mayores de 55 años son un tercio del total; cuadro 2).
No obstante, más allá de esta importancia relativa, el aspecto tal vez más relevante para la intermediación tiene que ver con la duración de tales demandas. La edad presenta una correlación positiva con la duración de las demandas en un patrón acorde con el perfil del desempleo. Así, cerca de dos tercios de las demandas de personas trabajadoras mayores de 55 años supera el año de duración, y la mitad los dos años. La duración del desempleo se asocia a un deterioro paralelo de las competencias profesionales y la disminución de la probabilidad de reempleo, aumentando el riesgo de cronificación de la situación de desempleo a la vez que desciende el grado de cobertura de la protección. Las acciones de empleabilidad recibidas resultan, por tanto, cruciales para contener estos efectos y acelerar la (re)inserción laboral, por lo que es determinante la materialización efectiva de tales servicios en todo el territorio.
Por otra parte, las colocaciones conseguidas por los servicios de empleo son bajas, al suponer solamente un 7,7 por 100 de las demandas activas, lo que subraya el enorme margen de mejora de la intermediación en nuestro país (cuadro 3). En positivo, cabe señalar que las personas demandantes de más edad son precisamente las que presentan porcentajes de colocación más elevados (el doble de la media en el caso de las personas mayores de 55 años, y algo más en el caso de las mujeres que en el de los hombres). Como se ha destacado en esta misma Memoria, ello podría responder a una labor más intensiva de la intermediación en estas edades. Sin embargo, también podría estar demostrando la mayor dependencia de ese grupo en relación con la bolsa de ofertas gestionadas por los servicios de empleo, en principio más receptiva a perfiles de mayor edad.
En cuanto a las demandas pendientes por parte de personas trabajadoras desempleadas de nacionalidad extranjera, tan solo es posible constatar su peso creciente sobre las demandas gestionadas por los servicios de empleo (cuadro 4). Al no disponerse del cruce entre nacionalidad y duración de la demanda ni de datos sobre las colocaciones de demandantes extranjeros, no es posible extraer conclusiones sobre la complejidad relativa que pudieran entrañar tales perfiles en términos de intermediación.
El aprendizaje permanente es la palanca de impulso para el conocimiento, y para la relevancia de este en un tejido productivo A modo de conclusión: hacia una acción sistemáticaen constante evolución. A tal fin, resulta necesaria una mayor permeabilidad y refuerzo mutuo entre educación, formación y experiencia laboral a lo largo de las carreras y de las distintas etapas vitales de las personas trabajadoras, reconociendo y potenciando su contribución al empleo, y haciendo efectivo el derecho al aprendizaje permanente de todas las personas trabajadoras.
Como se ha puesto de relieve, las políticas activas de empleo representan un canal de acceso a las competencias y promueven la empleabilidad de las personas trabajadoras. Sin embargo, la acción de las PAE debe organizarse desde una lógica sistémica en que la formación para el empleo, los sistemas educativos, el reconocimiento de titulaciones extranjeras, de capacidades y de experiencia laboral actúen junto a los servicios de empleo de forma coherente, integrada y unísona en favor de una oferta de aprendizaje continuo, orientación e intermediación, y mejora de la empleabilidad que beneficie a personas trabajadoras y empresas.
Esta visión de conjunto sobre las necesidades de competencias también implica promover un ajuste más preciso y eficiente entre las cualificaciones aportadas por las personas trabajadoras y las requeridas en sus puestos de trabajo y por el tejido productivo en su conjunto. Como ya ha destacado el CES, España se enfrenta a una incidencia elevada de los desajustes de cualificación, especialmente entre las personas trabajadoras de origen inmigrante66.
Por tanto, y dada la magnitud del reto demográfico al que se enfrenta el empleo en España, resulta necesario profundizar en la coordinación y colaboración entre las instituciones (servicios de empleo, proveedores de formación para el empleo, instituciones educativas) y administraciones implicadas para brindar la oferta formativa y acciones de empleabilidad requeridas, conjugando las necesidades de cada persona trabajadora con las del sistema productivo en su conjunto, y tanto desde una perspectiva presente como de anticipación futura.