En este contexto, cobra especial relevancia el papel de las políticas activas de empleo, la formación y la recualificación profesional como instrumentos para facilitar la adaptación de la oferta de trabajo a la nueva estructura sectorial y ocupacional, evitando que los cambios demográficos amplifiquen los desajustes existentes.
Como se ha visto en el capítulo anterior, el envejecimiento de la población y el aumento de la dependencia demográfica También puede generar oportunidades de empleo están generando una expansión estructural de la demanda de empleo en sectores ligados a los cuidados, la sanidad y los servicios sociales. Estos ámbitos presentan un elevado potencial de creación de empleo estable y menos expuesto a la automatización, al tratarse de actividades intensivas en trabajo y con un fuerte componente relacional y presencial.
Además de su capacidad para absorber empleo, estos sectores contribuyen de forma significativa a la cohesión social y territorial, ya que buena parte de los servicios de cuidados y atención personal se prestan a escala local. En un contexto de despoblación y envejecimiento en amplias áreas rurales y regiones interiores, el desarrollo de estos servicios puede favorecer la fijación de población, generar oportunidades de empleo, que a su vez favorecen la participación laboral de las mujeres con plenitud de derechos en todas las actividades económicas, y reforzar las economías locales. Desde esta perspectiva, el cambio demográfico abre una ventana para reorientar el crecimiento del empleo hacia actividades con mayor valor social añadido y menor vulnerabilidad cíclica, corrigiendo desequilibrios sectoriales históricos del mercado de trabajo español.
No obstante, la materialización de esta oportunidad exige abordar retos cualitativos relevantes, relacionados con las condiciones laborales, la cualificación profesional y el reconocimiento social de estas ocupaciones. Muchos de estos empleos presentan aún bajos salarios, elevada parcialidad y escasas oportunidades de carrera profesional, lo que dificulta su atractivo y sostenibilidad a medio plazo. En este sentido, el cambio demográfico puede actuar como palanca para impulsar mejoras en la organización del trabajo, la formación especializada y la profesionalización del sector, reforzando su capacidad para absorber empleo de calidad y contribuir de forma sostenida al bienestar colectivo.
Como se ha visto, el cambio demográfico constituye uno de los factores estructurales que condicionan la evolución del desempleo juvenil, Oportunidades potenciales para los jóvenessi bien su incidencia es de carácter indirecto y no mecánico. La reducción sostenida del tamaño de las cohortes jóvenes, derivada del descenso de la fecundidad y del progresivo envejecimiento de la población, ha moderado la presión demográfica sobre los segmentos de entrada al mercado de trabajo. En términos teóricos, esta menor disponibilidad relativa de población joven debería favorecer una reducción del desempleo juvenil, al disminuir la competencia por los primeros empleos y aumentar las oportunidades de inserción laboral.
Este efecto, que sí aparece en algunos países (Alemania y Países Bajos) como se ha visto, también puede aparecer en España, especialmente si se resuelven los factores estructurales entre los que destacan las dificultades en la transición entre el sistema educativo y el empleo, la elevada segmentación contractual, la concentración del empleo juvenil en sectores de alta rotación y la prevalencia de ocupaciones de baja cualificación.
El envejecimiento de la población activa introduce, asimismo, expectativas de sustitución generacional asociadas a las salidas por jubilación. No obstante, en la práctica, esta sustitución es incompleta y heterogénea. Muchos de los puestos liberados por trabajadores de mayor edad requieren niveles de experiencia o cualificación que pueden limitar su accesibilidad para los jóvenes si no se materializan progresos en las políticas formativas y de empleo recientemente adoptadas, mientras que en otros casos se producen procesos de reorganización productiva o amortización de empleo. En España, el empleo ha crecido más en los mayores de 50 años que en los jóvenes, incluso en fases de expansión. Como resultado, el aumento del peso relativo de los trabajadores de mayor edad no se ha traducido automáticamente en una expansión proporcional de las oportunidades de empleo juvenil.
En este contexto, el cambio demográfico tiende a reforzar la dimensión estratégica del empleo juvenil más que a resolver sus problemas estructurales. En sociedades con una base demográfica joven cada vez más reducida, las trayectorias laborales inestables en las edades tempranas generan costes económicos y sociales crecientes, en términos de desaprovechamiento del capital humano, menor productividad futura y riesgos de cronificación de situaciones de precariedad. De este modo, la evolución demográfica incrementa la relevancia de las políticas orientadas a mejorar la calidad de la inserción laboral de los jóvenes, en lugar de limitarse a incidir sobre los niveles agregados de empleo.
Por tanto, el cambio demográfico introduce un marco potencialmente más favorable para la reducción del desempleo juvenil desde el punto de vista cuantitativo, aunque no actúa como un factor corrector automático. En este sentido, el impacto positivo en las cohortes más jóvenes se verá potenciado por las mejoras sustanciales en el funcionamiento del mercado de trabajo y en las transiciones educativas y laborales.
En un contexto de menor abundancia relativa de trabajadores, el empleo tiende a adquirir un mayor valor económico y social. Incentivos para mejorar la calidad del empleoDesde la perspectiva empresarial, un entorno de mayor escasez relativa de trabajo refuerza los incentivos para mejorar las condiciones laborales como estrategia para atraer y fidelizar a la mano de obra disponible. Esto puede traducirse en avances en materia de salarios, estabilidad contractual, organización del tiempo de trabajo y adaptación de los puestos a lo largo del ciclo vital. En particular, en un mercado de trabajo envejecido, la calidad del empleo se convierte en un factor clave para prolongar las trayectorias laborales y evitar salidas prematuras del empleo, contribuyendo así a sostener las tasas de actividad y de empleo agregadas.
Asimismo, el cambio demográfico refuerza la necesidad de redefinir la calidad del empleo en clave multidimensional, más allá de los ingresos salariales, incorporando elementos como la salud laboral, la empleabilidad, la formación continua y las posibilidades de desarrollo profesional. En un contexto en el que las personas trabajadoras de mayor edad ganan peso relativo, la mejora de la calidad del trabajo se convierte en un factor determinante tanto del bienestar individual como de la productividad agregada. Sin embargo, si esta revalorización del empleo no se acompaña de inversiones suficientes en formación, adaptación de competencias y mejora de las condiciones laborales, el envejecimiento podría amplificar desigualdades y pérdidas de productividad. Por el contrario, bien gestionado, el cambio demográfico puede actuar como una palanca para avanzar hacia un modelo de empleo más estable, diverso, inclusivo y de mayor calidad, reforzando la resiliencia del mercado de trabajo español frente a futuras crisis y el enfoque intergeneracional.
Como se ha venido describiendo, el mercado laboral español se encuentra en una fase de transición marcada por la interacción entre Desplazar el foco de la cantidad a la calidaduna demografía cada vez menos favorable y una estructura productiva aún altamente sensible al ciclo económico. Los mecanismos que impulsaron el crecimiento de la oferta laboral en el pasado -principalmente la masiva incorporación femenina de las últimas décadas- muestran signos de agotamiento y el ajuste vía inmigración no es suficiente a menos que las tasas de migración neta aumenten muy por encima de los valores históricos.
Además, la reducción prevista de la población en edad de trabajar implica que el crecimiento económico dependerá cada vez más de aumentos de la productividad y de una utilización más eficiente de los recursos laborales disponibles, mejoras a las que puede contribuir el actual contexto de transformación tecnológica.
En este contexto, es necesario aprovechar los incentivos que genera el cambio demográfico desplazando gradualmente el foco desde la creación cuantitativa de puestos hacia su retención, estabilidad y calidad, fomentando políticas orientadas a prolongar la vida laboral, a mejorar la empleabilidad de los trabajadores de mayor edad y reducir la segmentación del mercado de trabajo. Del mismo modo, la elevada volatilidad del empleo en las recesiones genera costes especialmente elevados en una economía envejecida, por lo que resulta clave avanzar hacia un marco laboral más estable, inclusivo y diverso; y menos procíclico.
Las dinámicas observadas en los últimos años y descritas en los anteriores apartados: envejecimiento de la población, Avanzar en la gestión de la igualdad y la diversidadreducción de cohortes jóvenes y mayor peso de la inmigración y de las mujeres, están dando lugar a una fuerza laboral más heterogénea en términos de edad, origen nacional, género, nivel educativo, capacidades funcionales y trayectorias vitales y profesionales. En este contexto, la diversidad deja de ser un rasgo accesorio para convertirse en una característica estructural del mercado de trabajo y, por tanto, resulta clave su gestión.
Respecto a la igualdad de género, en el ámbito de las relaciones laborales se cuenta con instrumentos como medidas y planes de igualdad en las empresas y respecto a la diversidad y a la igualdad de trato de las personas LGTBI se cuenta con un conjunto de medidas planificadas.
El envejecimiento de la población activa implica un aumento del peso relativo de trabajadores de mayor edad, con perfiles de competencias y capacidades distintos a los de las cohortes más jóvenes. La evidencia recogida por la OCDE muestra que la convivencia de distintas generaciones en las plantillas puede generar efectos positivos en términos de productividad, transmisión de conocimiento, cohesión de equipos y satisfacción laboral, siempre que se gestione adecuadamente54.
La gestión de la diversidad generacional incluye, entre otros elementos: políticas de aprendizaje permanente y reciclaje profesional, diseño de puestos y organización del trabajo sensibles al ciclo vital e instrumentos de relevo intergeneracional y transferencia de conocimiento.
En un contexto de reducción de la población en edad de trabajar, la inmigración se ha convertido en un componente estructural del mercado laboral español, representando una proporción creciente de la población activa y ocupada. Sin embargo, persisten brechas en tasas de empleo, calidad del trabajo, sobrecualificación y reconocimiento de competencias55.
La gestión de la diversidad de origen implica avanzar desde una lógica de mera inserción hacia enfoques de integración laboral efectiva, mediante: avanzar en la homologación y acreditación de competencias, políticas de formación adaptadas y prevención de la discriminación y de la segmentación ocupacional.
Finalmente, el cambio demográfico también interactúa con transformaciones en la participación laboral femenina, el reconocimiento de la diversidad funcional y la multiplicación de trayectorias laborales discontinuas. Todo ello exige marcos laborales más adaptables e inclusivos, capaces de compatibilizar empleo, cuidados y salud a lo largo del ciclo vital para mujeres y hombres en un contexto de corresponsabilidad.
Algunas de estas medidas y políticas entran dentro del ámbito de funcionamiento de las PAE, como parte de un abanico más amplio de políticas públicas para afrontar los retos mencionados; otras medidas tienen como espacio propio de tratamiento los sectores y las propias empresas, y su eventual aplicación corresponde a los protagonistas de las relaciones laborales mediante los instrumentos de la autonomía colectiva.
